Zakaz konkurencji w prawie pracy

I jeszcze jeden temat wcale nie tak rzadko przewijający się w kierowanych do mnie (uwaga, blok reklamowy) pytaniach o prawo pracy: czy w kontekście zakazu konkurencji chlebodawca może wszystko, czy też jednak są jakieś granice jego możliwości?
Najsamprzód proponuję krótkie naświetlenie tematu czym jest zakaz konkurencji w kodeksie pracy (art. 101(1)-101(4) kp):
  • to umowa lub postanowienie umowy o pracę, w której pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec swego pracodawcy;
  • umowa taka może być zawarta: (i) wyłącznie na czas trwania stosunku pracy, (ii) wyłącznie na czas po rozwiązaniu stosunku pracy, (iii) no i oczywiście łącznie. Kolejne ważne zastrzeżenie: umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności (co nie wyklucza zawarcia jej per facta concludenta, por. wyrok SN z 23 maja 2014 r., I PK 200/13);
  • jeszcze nieco inaczej wygląda to w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy: kodeks pracy zezwala na jego stosowanie wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik ma „dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” (tak art. 101(2) par. 1 kodeksu pracy);
  • oczywiście zakaz konkurencji rozumiemy dosłownie: jako zakaz pracy dla podmiotów będących rzeczywistą konkurencją dla pracodawcy, nie zaś jako mechanizm umożliwiający pracownikowi wykonywanie jego zawodu (nie może on prowadzić do tego, że np. programista nie będzie przez 2 lata w ogóle programował, albo nie będzie programował w Pythonie, albo że prawnik zatrudniony w mediach przez 3 lata nie będzie pracował dla mediów — może, byle nie dla konkurencji ex-pracodawcy — no i pod warunkiem, że pracownik miał dostęp do tych szczególnie ważnych informacji). Więcej o stosunku konkurencyjności w wyroku SN z 6 lutego 2014 r., I PK 179/13);
  • odszkodowanie: umowa o zakaz konkurencji obowiązująca w czasie trwania stosunku pracy generalnie jest bezpłatna, jednak zakaz konkurencji „na potem” wiąże się z koniecznością zapłaty przez pracodawcę odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika;
  • owo 25-procentowe odszkodowanie liczy się w następujący sposób: jeśli zakaz konkurencji ma obowiązywać przez n miesięcy, bierzemy łączną wysokość wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi przez n miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę i dzielimy przez 4 — to jest minimalna kwota odszkodowania (zmierzam do tego, żeby było jasne, że odszkodowania za zakaz konkurencji nie liczy się od pensji zasadniczej);
  • oczywiście oznacza to także, że umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na jakiś czas określony — nie ma możliwości ustalenia terminu jej obowiązywania jako „do odwołania” albo „na czas nieokreślony”;
  • odszkodowanie może być jednak wypłacone dopiero po upływie zakreślonego okresu, oznacza to, że chlebodawca nie ma obowiązku płacić tego odszkodowania co miesiąc (może, ale nie musi — por. art. 101(2) par. 3 kp);
  • a jeśli pracodawca nie płaci odszkodowania — zakaz konkurencji przestaje obowiązywać (tudzież jeśli ustały przyczyny uzasadniające jego wprowadzenie). Strony mogą też ustalić zasady wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji (tak SN w wyroku z 12 marca 2014 r., II PK 151/13);
  • pracownik, który narusza warunki zakazu konkurencji musi liczyć się z odpowiedzialnością pracowniczą na zasadach kodeksu pracy (art. 101(1) par. 2 kp w zw. art. 114-122 kp) — co zasadniczo wyklucza możliwość stosowania patentów w rodzaju weksli czy kar umownych (weksle w prawie pracy w ogóle są niekoszerne). Jednak niezwykle istotne jest to, że pracodawca nie może dochodzić swojego ot tak sobie — warunkiem jest poniesienie przez pracodawcę szkody wskutek naruszenia przez pracownika tego zobowiązania! (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 29 listopada 2012 r., sygn. akt III APa 10/12);
  • natomiast jeśli naruszy zakaz konkurencji ustanowiony na okres po zatrudnieniu — hmm tu zdania są podzielone, jednak w orzecznictwie dopuszcza się stosowanie kar umownych, pod warunkiem oczywiście ich adekwatności (por. niedawny wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 11 marca 2014 r., sygn. akt III APa 2/14, w którym sąd zdecydował o miarkowaniu nadmiernie wysokiej kary umownej — chlebodawca ustalił z ex-pracownikiem karę umowną na 200 tys. złotych, sąd ją obniżył do 20 tys. złotych);
  • rzecz jasna w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracodawca może w ogóle wstrzymać wypłacanie kolejnych rat odszkodowania (tak SN w wyroku z 25 czerwca 2012 r., II PK 279/11);
  • ogólnie o możliwości stosowania klauzul generalnych w odniesieniu do umowy o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 4 września 2013 r., II PK 355/12);
  • ważne: nawet nie mając umowy o zakazie konkurencji, w przypadku podjęcia takiej działalności pracodawca może wypowiedzieć zawartą umowę o pracę — a podstawą wypowiedzenia będzie właśnie świadczenie usług na rzecz podmiotów konkurencyjnych (tak SN w wyroku z 8 marca 2013 r., I PK 194/12);
  • ba, nawet odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może być podstawą do skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 12 marca 2013 r., II PK 165/12).

Moja konkluzja? Podpisywać, ale z głową, a jak się już podpisało — liczyć się z danym słowem. Jakby na to nie patrzeć gębę ma się jedną, a wiara, że później — jak już napyta się biedy — prawnik pomoże, może być zdradliwa.

  • Adam

    A jak to będzie jeśli w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracodawca napisze, że pracownik ma go informować o podjętej pracy pod groźbą kary? Kiedy można stwierdzić, że nastąpiło poinformowanie? Jeśli informację były już pracownik wyśle mailem do swojego byłego przełożonego to czy jest to poinformowanie? A jeśli informację wyśle po tygodniu lub miesiącu od zaistnienia stanu? Czy są jakieś kryteria oceny kiedy jedna strona poinformowała drugą czy też w razie konfliktu sąd musi ocenić?

  • W każdym przypadku zastosowanie będzie miał art. 61 kc:

    Art. 61. § 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

    § 2. Oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.

    Czyli oświadczenie złożone np. w formie pisemnej osobiście ma skutek w momencie doręczenia np. do sekretariatu firmy. W przypadku listela patrzymy na par. 2 — ogólnie chodzi o prawidłowo wysłaną wiadomość.
    Jeśli umowa nie mówi kiedy pracownik ma informować (i w jakim celu: uzyskania zgody na zatrudnienie? rozwiania wątpliwości co do zakresu kolizji?), to powinien poinformować przed podjęciem zatrudnienia.

  • Adam

    Dziękuję za wskazanie, nie wiedziałem o tym artykule. Z drugiej strony mieliśmy przypadek gdy sąd (III APa 33/06) orzekł, że pracownik nie musi informować o każdej podjętej pracy. Potwierdził to SN (II PK 127/07). Wygląda na to, że pomimo klauzuli w umowie pracownik nie musi informować o każdej podejmowanej działalności.

    Mam oczywiście na myśli sytuację, gdy były pracodawca zaraz po podjęciu przez pracownika niekonkurencyjnej działalności wypowiada umowę o zak. konkurencji po ustaniu stosunku pracy aby oszczędzić na odszkodowaniu (umowa pozwala na to). Z punktu widzenia byłego pracownika nie jest mu to na rękę bo traci dodatkowy dochód. Lepiej dla niego gdyby były pracodawca nie wiedział że podjął on zatrudnienie.

  • Nie chce mi się dokładnie czytać tego orzeczenia SN, ale odnoszę wrażenie, że:

    – istotną kwestią tam poruszoną jest kara umowna za brak informacji o zatrudnieniu się,
    – ex-pracownik zobowiązany był do informowania pracodawcy o każdym zatrudnieniu.

    I tu się zgadzam, że takie klauzule są niedopuszczalne. Co innego natomiast jeśli umowa mówi mniej-więcej tak: nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej, o czym musisz rozeznać się sam, a jeśli masz problem, to upewnij się czy zdaniem pracodawcy jest to działalność konkurencyjna. Moim zdaniem takie postanowienia są jak najbardziej dopuszczalne.

    Natomiast jeśli celem informowania pracodawcy jest możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, to też do bani :) No ale kij ma dwa końce: jeśli pracodawca jest taki chytry, to pracownik zażyje go w następujący sposób: zatrudni się w warzywniaku, pracodawca rozwiąże umowę o zakazie konkurencji, przestanie płacić odszkodowanie — a następnie ów pracownik zatrudni się w podmiocie konkurencyjnym ;-)

  • Adam

    Jeśli więc mam pewność, że działalność nie jest konkurencyjna, mam dużą szansę nie mieć kłopotów nawet nie informując byłego pracodawcy o nowej pracy.

    Wygląda na to, że uzyskałem właśnie poradę prawną i to za free. Mam nadzieję, że nie dostanę rachunku znienacka. ;)

    Tak czy siak dziękuję za wyjaśnienia. Może komuś jeszcze się przydadzą.

  • U mnie nie ma rachunków znienacka :)

    Dzięki i pozdrawiam, powodzenia :)

  • Konewka1313 Konewka1313

    Mam pytanko. Jeśli w umowie nie widnieje zapis „pracownik musi informować pracodawce o każdorazowym podjęciu pracy po ustaniu stosunku pracy” to czy obecnie były pracownik ma taki obowiązek? Czy jeśli tego nie uczyni na prośbe pracodawcy czy sobie zaszkodzi?

  • Uważam, że na gruncie kodeksu pracy jest to niedopuszczalne.

  • Indywidualizator

    A co jeśli w umowie z zakazem konkurencji jest podpunkt który mówi że: „pracownik zrzeka się wszelkich roszczeń związanych z zakazem konkurencji”. To oznacza że zakaz konkurencji jest ważny ale pracownik nie może dochodzić swoich roszczeń co sprawia że w zasadzie pracownik jest bezbronny bo nie może ani pracować w konkurencji ani pozwać ex-pracodawce o odszkodowanie?

  • b52t

    Mając na uwadze, że przepisy prawa pracy są jednoznaczne, to raczej co najmniej próbowałbym się kłócić o kodeksowe odszkodowania. Kontrargumentem może być, nie tylko to, że przecież taka została zawarta umowa, ale i nie ma w K.p. przepisu normującego sankcję za brak określenia takiego odszkodowania. Z drugiej strony przepis mówi jaka jest minimalna wysokość takiego odszkodowania, a luki w umowie o pracę mniej korzystnej niż przepisy K.p. zastępuje się treścią ustawy, toteż stawiałbym na kodeksowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Choć wyjściem z obowiązku spełniania zakazu konkurencji w takiej sytuacji, po wystosowaniu wezwania do zapłaty w takiej sytuacji, a wynikającym z braku zapłaty odszkodowania, byłoby uznanie, że zakaz nie obowiązuje, bo pracodawca nie spełnia swoich obowiązków. Ale to dotyczy przypadku, gdy została zawarta umowa o pracę.

  • Ale jak to się „zrzeka”? Pracownik — czyli mowa jest o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy (bo tu akurat z.k. może być bezpłatny)? Czy to miałaby być umowa o z.k. po rozwiązaniu umowy o pracę?

    Zrzec się można roszczeń, które powstały, więc co do zasady takie postanowienie bardziej pasowałoby mi do jakiegoś porozumienia „po”, najprawdopodobniej rozwiązującego jakieś problemy powstałe w czasie trwania z.k.

    Co innego jeśli jest to umowa o z.k. po rozwiązaniu stosunku pracy, gdzie odszkodowanie jest mniejsze niż 25%, a pracodawca od razu sobie wpisał, że pracownik zrzeka się „tego co za mało”. Więc uważam, że takie postanowienie jest nieważne z mocy prawa, właśnie dlatego, że postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż wynikające z kodeksu są nieważne (dla ex-pracownika raczej także :)

    BTW to jest w ogóle ciekawy problem czy tego odszkodowania można się zrzec — wynagrodzenia zrzec się na pewno nie można, a odszkodowania, które nie jest wynagrodzeniem… literalnie można.

  • W8

    A jak to działa w przypadku umowy śmieciowej, czyli samozatrudnienia? Przepisy kp nie mają zastosowania, zatem czy pracodawca może wrzucić do umowy zakaz konkurencji bez świadczenia pieniężnego?

  • Tak, kodeks pracy ma zastosowanie wyłącznie do umów o pracę — jeśli to zlecenie lub dzieło ew. odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się od zatrudnienia w konkurencji jest zależne od ustaleń stron.