Przesłanie poufnych dokumentów na własną skrzynkę email a tajemnica pracodawcy

Ten tekst mógłby ukazać się we wczorajszym Niebezpieczniku… ;-) Ale nie: lwią część „pytań do prawnika” stanowią kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy — pracownicy pytają o zakaz konkurencji, o tajemnicę przedsiębiorstwa — oraz o odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych w odniesieniu do ochrony bezpieczeństwa informacji pracodawcy. Przyszedł zatem czas na krótką wzmiankę o wyroku Sądu Najwyższego z 11 września 2014 r. (sygn. akt II PK 49/14), w którym SN wypowiedział się, iż:

Sam fakt przesłania sobie przez pracownika poufnych dokumentów pracodawcy na prywatną skrzynkę mailową, o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi zagrażające interesowi pracodawcy wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji). Uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Orzeczenie zapadło w następującym stanie faktycznym: powódka była zatrudniona w pozwanym przedsiębiorstwie na stanowisku marketingowca, z szerokim dostępem do istotnych informacji handlowych. Często pracowała w domu, dlatego przełożeni chętnie kontaktowali się z nią za pomocą jej prywatnej skrzynki poczty elektronicznej — co nie budziło najmniejszych wątpliwości lub sprzeciwów w firmie. Pod koniec 2011 r. strony postanowiły o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, zaś na dwa tygodnie przed rozwiązaniem stosunku pracy przełożony powódki zauważył, że z jej komputera służbowego wyszło kilka emaili na pocztę prywatną.

Z tego względu — dosłownie na 4 dni przed upływem okresu wskazanego w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę — pracodawca zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka — art. 52 par. 1 pkt kodeksu pracy), jako przyczynę wskazując oczywiście ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. przesyłanie sobie w okresie od sierpnia 2010 r. do grudnia 2011 r. szeregu wiadomości zawierających tajemnice przedsiębiorstwa, w tym dane kontrahentów, cenniki i dane techniczne produktów.

art. 52 kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Problem — skoro ktoś decyduje się na taki krok na 4 dni przed polubownym rozwiązaniem umowy o pracę, to oznacza, że w szafie musi być jakiś trup — brał się z tego, że pracownica odchodziła do konkurencji.

Powódka od decyzji pracodawcy odwołała się do sądu pracy, który w pierwszej instancji zasądził odszkodowanie, ponieważ stwierdził, że pracodawca w żaden sposób nie udowodnił, by pracownik przekazał komukolwiek jakiekolwiek informacje objęte tajemnicą, zaś sam fakt przesyłania takich dokumentów nie oznacza naruszenia obowiązków przez pracownika, zwłaszcza, że w przedsiębiorstwie istniał zwyczaj takiego załatwiania spraw.
Jednak w drugiej instancji wyrok został zmieniony, a powództwo oddalone. Badający spór Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na dwie istotne okoliczności: po pierwsze powódka przesyłała sama sobie informacje przebywając na zwolnieniu lekarskim (na kilkanaście dni przed rozwiązaniem umowy o pracę) — a przecież nikt na zwolnieniu lekarskim nie pracuje — a poza tym aktywność ta wzmogła się właśnie już po ustaleniu, że powódka odchodzi z pracy (na przykład na miesiąc przed rozwiązaniem umowy przesłała sobie 5 listeli w ciągu 5 minut, a w każdym z nich wykazy aktualnych i potencjalnych klientów). Równocześnie sąd przypomniał, że do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o dobro zakładu pracy, rozumiane już jako uzyskanie wiedzy o informacjach objętych tajemnicą — niekoniecznie zaś pracownik musi je ujawnić osobie trzeciej (art. 100 par. 2 pkt 4 kp).

Sprawa trafiła, wskutek skargi kasacyjnej powódki, do Sądu Najwyższego, który podzielił stanowisko wyrażone w orzeczeniu II instancji. W uzasadnieniu podkreśla się, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa dotyczy każdego pracownika, a dotyczy on informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Równocześnie ujawnienie takich informacji stanowić może czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa mają przy tym na tyle istotne znaczenie, że stanowią niematerialny składnik przedsiębiorstwa określony w art. 55(1) pkt 8 kodeksu cywilnego.
Zatem skoro pracodawca podjął niezbędne środki do zapewnienia ochrony tych informacji — tak organizacyjne (odpowiednie postanowienia w regulaminie pracy) jak techniczne — zaś przesyłanie sobie poufnych wiadomości przez powódkę nie miało uzasadnienia w wykonywaniu pracy (bo była na zwolnieniu lekarskim, z którego już miała nie wrócić do pracy), to nie sposób mówić o dozwolonym lub aprobowanym przez pracodawcę działaniu. Stąd też działanie pracownicy prawidłowo zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie ochrony interesów firmy — zatem dyscyplinarka została zastosowana właściwie, a powódce nie należy się odszkodowanie.

I dla jasności: spór nie odnosił się do potencjalnego obowiązku naprawienia szkody wyrządzonej w ten sposób przez ex-pracownicę. Jeśli to w ogóle trafiło przed wymiar sprawiedliwości, to nie w tym postępowaniu.

  • Borek

    To ja mam takie pytanie – jak się ma do tego wszystkiego fakt, ze uzasadnienie wypowiedzenia z winy pracownika obejmuje okres ponad roku (sierpień 2010 do grudnia 2011) kiedy to pracownica normalnie pracowała? W końcu to znacznie dłużej niż „2 tygodnie przed końcem” i w dodatku było akceptowane przez pracodawcę.

  • Nie wiem. Może być tak:

    – w uzasadnieniu mogą być błędy (to się zdarza…), bez wglądu w akta się tego nie dowiemy,
    – pracodawca mógł to uzasadniać szeroko (po bandzie), ale sąd znalazł podstawy tylko w tym jednym przypadku, tj. rwania dokumentów już na wypowiedzeniu umowy.

    W orzecznictwie przyjmuje się, że jeśli pracodawca napisze w uzasadnieniu, że rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn a, b, c, d, e, zaś sąd po rozpoznaniu sprawy dojdzie do wniosku, że a, b, c, d nie mogą być podstawą do rozwiązania umowy, ale przyczyna e jak najbardziej tak — to rozwiązanie jest skuteczne.
    Ergo sądowi mogło wystarczyć kluczowe 5 minut pewnego grudniowego przedpołudnia.

  • „po pierwsze powódka przesyłała sama sobie informacje przebywając na zwolnieniu lekarskim (na kilkanaście dni przed rozwiązaniem umowy o pracę) — a przecież nikt na zwolnieniu lekarskim nie pracuje ”

    No i to wskazuje że Wysoki Sąd w d…. był i g… widział. Strach pójść do sądu normalnie.

    Przecież to że była na zwolnieniu lekarskim tylko uprawdopodobnia to że sobie wysłała sobie te dokumenty w celu wykonania „grzecznościowo” jakiejś pilnej roboty, bo przecież nie mogła być osobiście w biurze bo była na zwolnieniu.

    A wysyłanie dokumentów sobie na skrzynkę jest traktowane powszechnie jako system dzielenia plików, bo praktycznie nikt nie inwestuje w robienie tuneli do pracy dla pracowników na zwolnieniu, a nawet jak ktoś robi, to nikt z tego nie korzysta bo łatwiej sobie wysłać dokument na maila.

    Także mi to wygląda na to że: poprosili sierotkę żeby im coś jeszcze zrobiła zanim odejdzie, bo być może była jedyną która wiedziała cośtam na dany temat, ona się sierotka zgodziłą, oni zdobyli na nią haka i go bezczelnie wykorzystali. A sąd tą bezczelność przyklepał.

  • O tym, że sąd nie zna życia, mam (a raczej miałem…) ciekawy wyrok.

    Miałem, bo teraz mam coś takiego:

    http://orzeczenia.wroclaw.so.gov.pl/details/$N/155025000003515_VII_Pa_000288_2014_Uz_2014-10-21_001

    to jest ciekawe, że czasem wyroki znikają z bazy. Ale ten w czwartek czy piątek jeszcze był.

  • O, i już jest.

  • Lech Malinowski

    No i na co mamy patrzeć w tym wyroku konkretnie?:)

  • Że mi się popierniczyło :)

    Miałem na myśli ten wyrok:

    http://orzeczenia.wroclaw.so.gov.pl/content/$N/155025000003515_VII_Pa_000390_2014_Uz_2015-01-05_001

    A tu jest fajny passus: „W ocenie Sądu Rejonowego przeciwko przyjęciu pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda przemawia zgodny zamiar stron i cel umowy. Z wiarygodnych zeznań stron postępowania wynika, że pozwany nie zatrudniał pośredników w zakresie obrotu nieruchomościami, w tym zwłaszcza w okresie objętym żądaniem pozwu na podstawie umów o pracę co było powszechnie znane w tym również powodowi, który miał tego pełną świadomość. Przed podpisaniem umowy agencji, podobnie jak i po uzyskaniu licencji zawodowej, powód pytał stronę pozwaną o możliwość zatrudnienia na podstawie umowy o pracę jednak został poinformowany, że nie ma takiej możliwości. W konsekwencji powyższego Sąd uznał, iż wolą stron nie było zawarcie umowy o pracy bowiem woli takiej nie wyrażała nigdy strona pozwana co komunikowała tak powodowi jak i innym agentom.” Wrocławski sąd pracy zawsze był bardzo liberalny, ale aż tak? że wystarczy, że „nie ma i nie będzie”, i już?

    Aczkolwiek widzę, że jest do tego nawet jakieś orzeczenie SN (zresztą chwilę później cytowane w uzasadnieniu): „nawet jeśli powód wykonywał czynności określonego rodzaju na rzecz pozwanego pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, to jednak wbrew woli stron nie można ustalać, że strony łączyła umowa o pracę. Bowiem zwłaszcza w obecnej rzeczywistości gospodarczej należy zwłaszcza uwzględniać wolę stron – o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje zgodna, autonomiczna wola stron” (II PK 354/09).

    Chyba będzie trzeba się przyjrzeć tematowi bliżej, bo coś dziwnego się dzieje w orzecznictwie.

  • zwycięstwo deklaracji nad rzeczywistością

  • Mało tego: przepis kodeksu pracy zawsze tak właśnie definiował stosunek pracy (podległość pracownicza, miejsce i czas świadczenia, etc.), zaś w orzecznictwie mówiło się — nieważne jak nazwiesz, nieważne czy pracownik się zgodzi na jakieś numery: jeśli tylko jest podległość, to jest umowa o pracę.

    Bazując na takim orzeczeniu nie ma szans żadna sprawa o ustalenie stosunku pracy. Zawsze przecież „brak było [zgodnej — to moje, bo ważne] woli stron”.