Pozew o ustalenie stosunku pracy

A teraz coś z nieco innej beczki, czyli na moment wracamy do prawa pracy — tym razem w kontekście tego czym jest ustalenie stosunku pracy — a przyczynkiem do tego jest interesujący wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 9 października 2014 r. (sygn. akt VII Pa 288/14).

Sprawa dotyczyła sporu jakich wiele: człowiek podpisał umowę zlecenia, której elementem było osobiste świadczenie ściśle określonych usług (prezentacje jako doradca techniczno-handlowy) oraz przekazanie przez zleceniodawcę narzędzi pracy oraz organizowanie szkoleń. Wykonywanie usług miało charakter podporządkowany, albowiem po stronie zleceniodawcy działał menedżer koordynujący współpracę podlegających zleceniobiorców. Między innymi powód codziennie rano i wieczorem wysyłał esemesa relacjonującego wykonywane czynności, a menedżer wydawał polecenia, zwłaszcza co do tzw. „akcji sołtys”. Równocześnie jego obowiązkiem było przedstawianie się podczas spotkań z klientami jako pracownik pozwanego przedsiębiorstwa. Powód twierdził, że owszem, chciał podpisać umowę o pracę, którą mu obiecano — zlecenie miało być sposobem na sprawdzenie jego przydatności. Stąd też powód wystąpił o ustalenie stosunku pracy w okresie od lutego do lipca 2013 r.

art. 22 kodeksu pracy
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1(1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. (…)

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo o ustalenie stosunku pracy. Jego zdaniem między powodem a pozwanym przedsiębiorstwem została zawarta umowa zlecenia, a przemawia za tym charakter pracy przedstawiciela handlowego: nieuregulowany czas i zakres czynności, braku możliwości kontroli oraz fakt, że że część osób pozostaje równocześnie w innym zatrudnieniu (jest to dla nich zajęcie dodatkowe). Umowa zakładała nacisk na aktywność sprzedażową: 30 spotkań z klientami miesięcznie, 3 prezentacje, raportowanie wyników, wszystko jednak przy pełnej swobodzie w organizowaniu sobie pracy i przy braku nadzoru — zadaniem menedżera było wyłącznie motywowanie. Pozwana płaciła wynagrodzenie na podstawie rachunków wystawianych przez zleceniobiorcę, a składało się ono z części stałej (zależnej jednak od liczby odbytych spotkań i prezentacji) oraz prowizji za wynik, a także zwracała koszty używania prywatnego auta do 1,2 tys. miesięcznie. Zleceniobiorca nie musiał usprawiedliwiać nieobecności w pracy, wystarczało, że poinformował menedżera o wolnym dniu, mieli także prawo do „urlopu”. Podczas rekrutacji informowano powoda, że zostanie z nim zawarta umowa zlecenia, która z czasem może być zastąpiona umową o pracę (później chlebodawca wycofał się z tej obietnicy). Umowa została rozwiązana w lipcu 2013 r. przez handlowca, a przyczyną były nieterminowe wypłaty wynagrodzenia.

Sąd ocenił, iż taki stan faktyczny nie pozwala na zakwalifikowanie sposobu świadczenia usług jako umowy o pracę, a to ze względu na pełną swobodę i brak podległości pracowniczej (powód sam wybierał czas i miejsce prezentacji, nie podpisywał list obecności). Nawet gdyby część zadań była mu wyznaczana bez możliwości sprzeciwu, to i tak nie pozwalałoby to na zakwalifikowanie jako pracy podległej w rozumieniu art. 22 kodeksu pracy.
Nadto przeciwko przyjęciu pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda przemawiał zgodny zamiar stron oraz cel zawartej umowy. Pozwana firma zawierała z handlowcami tylko umowy zlecenia (umowy o współpracy z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą), o czym kandydaci byli informowali na początku rekrutacji. Nie mogli zatem oczekiwać umowy o pracę, ponieważ pozwana niczego takiego nie oferowała.

Taki wyrok nie utrzymał się w apelacji — Sąd Okręgowy zmienił go w ten sposób, że przyjął, iż umowa zlecenia zawarta przez powoda z pozwaną była w rzeczywistości umową o pracę. Sąd przyjął, że zleceniobiorca w rzeczywistości był zobowiązany do osobistego świadczenia pracy, a klauzula pozwalająca mu na posłużenie się inną osobą była w rzeczywistości martwym zapisem umownym i w rzeczywistości nigdy nie była stosowana. Pomiędzy stronami umowy istniał także stosunek podporządkowania — wskazówki firmy co do sposobu świadczenia umowy były dla powoda wiążące, zaś same czynności cechowała powtarzalność. Także ryzyko ekonomiczne i gospodarcze przedsięwzięcia obciążało wyłącznie pozwaną.

Co ciekawe w uzasadnieniu sąd przychyla się do stanowiska, że zleceniodawca mógł zastosować umowę zlecenia jako formę próbnej umowy o pracę, jednak tymczasowość ta nie mogła przedłużać się w czasie, zwłaszcza, że powód domagał się zawarcia z nim umowy o pracę, przez co odpada argument swobody umów.

Równocześnie w apelacji wytknięto zbyt silne przywiązanie sądu pierwszej instancji do dowodów z dokumentów, na treść których silny wpływ miała strona pozwana, a przecież „spór co do ustalenia stosunku pracy ma to do siebie, iż zazwyczaj właściwy stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a powodem nie odpowiada temu, który został wyrażony na piśmie”. Sąd pracy powinien — zamiast podciągać stan faktyczny do treści umowy — ustalić jaka umowa była faktycznie wykonywana (a nie jaką zawarto na papierze). Tymczasem zgodnie z art. 22 par. 1(1) kp każde zatrudnienie na warunkach umowy o pracę — tj. przy założeniu podległości pracowniczej, wykonywania pracy w czasie i miejscu wskazanym przez pracodawcę, przy ryzyku gospodarczym obciążającym pracodawcę i w zamian za umówione wynagrodzenie — oznacza istnienie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy.

Zdaniem Sądu Okręgowego w przypadku sporu o ustalenie stosunku pracy nie ma także znaczenia świadomość prawna powoda, a to dlatego, iż:

Stanął on przed wyborem pomiędzy mniej korzystnym dla niego stosunkiem prawnym a bezrobociem. Pracodawca zawsze jest podmiotem silniejszym, a niemalże regułą już jest, iż większość umów zawieranych pomiędzy nierównymi podmiotami – następuje w trybie adhezyjnym. Tak też to wyglądało u powoda, nie mógł on faktycznie negocjować formy zatrudniania, a jedynie przyjąć to co zaoferowała mu strona pozwana, co też uczynił.

Co oznacza, iż nawet jeśli strony zawarły umowę zlecenia, to wskutek i w trakcie jej wykonywania uległa ona przekształceniu w stosunek pracy.

  • SzymonD

    Hmm a czy do powoda nie dociera, że po takiej akcji, wykonanej zapewne w imię krótkotrwałych (i wątpliwych) korzyści finansowych, rozejdzie się w środowisku zła o nim sława i gdy tylko obecny pracodawca znajdzie sposób na legalne się jego pozbycie, nikt więcej już nie zechce awanturnika zatrudnić ?

  • Takich spraw są setki, tysiące (rocznie, w sądach pracy). Nie ma możliwości ustalenia tożsamości każdego z nich — i późniejszego przyporządkowywania człowieka do sprawy. Owszem, przy „pierwszym następnym” zatrudnieniu rekomendacja ex-chlebodawcy jest istotna, ale później?

  • zdzich

    A nie ustalenie istnienia stosunku pracy?

  • Jak najbardziej, tak też można to nazwać (wyszukiwarka zna obie wersje, więc ludzie różnie to nazywają ;-)