Przejęcie zakładu pracy a zakaz konkurencji

Sąd Najwyższy w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15) zajął się tematem, który budził dotąd sporo kontrowersji i wątpliwości w praktyce i doktrynie: jak mają się do siebie przejęcie zakładu pracy a zakaz konkurencji — czyli czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) par. 1 kp) zawarta z poprzednim pracodawcą przechodzi na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) kp?

Zgodnie z uchwałą SN nie ma to miejsca, albowiem:

Artykuł 23(1) par. 1 kp nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) par. 1 kp), zawartej z poprzednim pracodawcą.

Przypomnijmy, że art. 23(1) kodeksu pracy reguluje kwestie przejęcia pracowników wraz z przejmowanym przez nowego pracodawcę zakładem pracy (lub jego częścią). W bardzo dużej ogólności można powiedzieć, że w takim przypadku nowy pracodawca przejmuje pracownika „z dobrodziejstwem inwentarza”, wstępując we wszelkie prawa i obowiązki poprzedniego chlebodawcy (czyli np. z zachowaniem wysokości wynagrodzenia), zaś za wcześniejsze zobowiązania (tj. sprzed przejęcia) obaj pracodawcy ponoszą solidarną odpowiedzialność. Istotną regułą takiego przekazania jest kontynuacja stosunku pracy: zmiana nie oznacza nowej umowy u nowego pracodawcy, nie można też co do zasady pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę ze względu na planowane przejęcie zakładu.

art. 23(1) kodeksu pracy:
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. (…)
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. (…)

W praktyce pewne wątpliwości budziła kwestia kontynuacji — po przekazaniu pracownika — ustanowionego zakazu konkurencji na wypadek rozwiązania umowy o pracę. Słowem: czy zobowiązanie to przechodzi na zasadach określonych w art. 23(1) kp, a zatem pracownik nadal powinien powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, czy też jest wolny co do podjęcia nowego zatrudnienia? I odwracając nieco temat: czy nowy pracodawca musi kalkulować odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji?

art. 101(2) par. 1 kodeksu pracy:
Przepis art. 101(1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. (…)

Jak widać dzisiejsza uchwała Sądu Najwyższego wychodzi ze zdroworozsądkowego założenia: skoro art. 23(1) kp dotyczy wyłącznie wstąpienia przez nowego pracodawcę w dotychczasowy stosunek pracy — a umowa o zakazie konkurencji nie jest elementem stosunku pracy — to nie powinna ona przechodzić na zasadach ogólnych na nowego pracodawcę.

  • boreal

    Ryzykowne.

    Bardzo ryzykowne dla
    przejmującego zakład pracy. Jeśli poprawnie rozumuję to przejęciu firmy pracownika
    przejmowanej firmy obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia
    i przestaje go obowiązywać umowa o zakazie konkurencji. Biorąc pod uwagę,
    że umowę o zakazie konkurencji podpisuje się zazwyczaj z kluczowymi
    pracownikami to stwarza dla przejmującego duże ryzyko utraty kluczowych
    pracowników. Jeśli będzie dotyczyć zakładów o odrobinę bardziej skomplikowanych
    procesach technologicznych, lub takich których powodzenie bazuje na wiedzy pojedynczych
    pracowników to należy bardzo starannie przeprowadzić proces połączenia firm…

  • Generalnie racja, zresztą zawsze przejęcie zakładu pracy oznacza pewnego rodzaju komplikacje prawne.

    Na część bolączek można znaleźć sposób. Przekazany pracownik ma 2 miesiące na rozważania (i 7-dniowy okres wypowiedzenia jeśli nie życzy sobie pracować u nowego pracodawcy). Nowy pracodawca może mu zaproponować zawarcie takiej umowy u siebie. Jeśli pracownik odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji — jest na to orzecznictwo — można mu wypowiedzieć umowę o pracę.

    Ale to załatwia sprawę tylko tych, którzy się wahają; jeśli ktoś nie chce pracować dla nowego pracodawcy — różnica będzie wyłącznie w przyczynie rozwiązania stosunku pracy.

  • boreal

    No nie. W normalnym trybie pracownik na umowie na czas nieokreślony ma trzymiesięczny
    okres wypowiedzenia (zakładam, że pracownicy krytyczni których dotyczy umowa o
    zakazie konkurencji to ludzie z długoletnim doświadczeniem i w związku z tym
    dużą wiedzą a nie dziunie zatrudniane jako wiceprezeski) i obowiązuje go umowa
    o zakazie konkurencji.

    W przypadku przekazanego* może się okazać, że w najgorszym przypadku w ciągu 7 dni (nie wiem dlaczego kołatało mi się 14 – sprawdziłem i § 4 artykułu 23 mówi
    wyraźnie o 7 – przepraszam za zamieszanie) traci się kluczowych pracowników
    którzy co gorsza mogą się natychmiast przenieść do konkurencji. Traci się ich bardzo szybko. To daje bardzo mało czasu na jakiekolwiek ruchy, i stawia nowego pracodawcę w dużo gorszej sytuacji.

    *fuj, to brzmi jak współczesne niewolnictwo.

  • Dlatego najczęściej kupuje się całą spółkę, nie wydzielony zakład pracy lub jego część. Wówczas nie ma zmiany pracodawcy i nie ma zastosowania art. 23(1) kp.

  • Adam314

    Jeśli stosunek pracy ustanie i pracownik będzie w trakcie obowiązywania zakazu konkurencji to czy po przejęciu nadal będzie miał ten zakaz z firmą, z którą go podpisał?

    Wyobrażam sobie sytuację, gdy firma sprzedaje zakład, cały dział innej firmie. Przestaje świadczyć usługi w pewnej branży a jednak nadal ma byłego pracownika z zakazem konkurencji w tej branży. Nie może przekazać obowiązku zapłaty odszkodowania nowej firmie. Nie może też rozwiązać zakazu o ile nie zapewniła sobie takiej możliwości w umowie.

  • To jest nawet ciekawe spostrzeżenie (zbiorowa mądrość nie jest przereklamowana).

    Tak, skoro umowa o pracę zawarta z pracodawcą przekazującym pracownika się rozwiązała, to wydaje się, że właśnie zaczyna „żyć” ta umowa o zakazie konkurencji — która jest praktycznie bezwartościowa dla starego pracodawcy. Można się na tym lekko przejechać.

    Może kiedyś doczekamy się kolejnej uchwały SN — że może w takim przypadku umowa o zakazie konkurencji ulega rozwiązaniu. Co jest w sumie dość logiczne.

  • Adam314

    Zbiorowa mądrość… albo zawodowy informatyk nałogowo hakujący wszelkie reguły. ;)

    Wydaje mi się, że może w tym przypadku zadziałać ustanie przyczyny do zakazu konkurencji. Nie jestem tylko pewien czy jest to możliwe bez zastrzeżenia takiego warunku w umowie.

    A jeśli nie, i jeśli nowy właściciel zakładu zechce znów zatrudnić fachowca to ma problem. W końcu jest już konkurencją.

    A co gdy pracownik już pracuje u nowego pracodawcy ale na stanowisku nie kolidującym z zakazem? Pracodawca przejmując zakład poszerza działalność o nową branżę i pracownik zaczyna łamać zakaz konkurencji? Kto wtedy będzie odpowiedzialny?