Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy — co wolno pracodawcy? co może pracownik?

I jeszcze parę zdań w kontekście problemów pracowniczych, tym razem o wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy, który to temat zasygnalizowałem przy tekście o odprawie pieniężnej — ale warto chyba zagadnienie nieco pogłębić.

Będzie w punktach, bo tak mi (czasem) łatwiej formułować myśli:

  • zgodnie z art. 42 par. 1 kodeksu pracy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy jest „takim prawie” wypowiedzeniem definitywnym, w tym sensie, że do czynności podejmowanych przez chlebodawcę stosuje się przepisy prawa pracy o zwalnianiu ludzi z roboty;
  • różnica jest taka, że zmianie ulegają wyłącznie warunki zatrudnienia, zaś zgodnie z art. 42 par. 2 kp wypowiedzenie warunków zatrudnienia jest o tyle skuteczne, o ile pracownikowi zostały na piśmie zaproponowane nowe warunki („zaproponowane” — takim zwrotem posłużył się ustawodawca ;-)

art. 42 kodeksu pracy:
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

  • a może i mówienie o „propozycji” ma sens? wszakże pracownik nie ma obowiązku przyjmować nowych warunków — jednak w takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia (art. 42 par. 3 kp);
  • pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy dokładnie do połowy okresu wypowiedzenia (chyba że pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym nie wskazał tego terminu, wówczas pracownik ma czas do samiuśkiego końca okresu wypowiedzenia);
  • okres wypowiedzenia oczywiście bierzemy odpowiednio z art. 36 kp w przypadku pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony (tj. 2 tygodnie dla pracownika, który pracuje krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc — jeśli pracownik ma staż 6-36 miesięcy; 3 miesiące — jeśli pracownik może pochwalić się przynajmniej 3-letni), art. 34 kp dla pracownika na okresie próbnym oraz art. 33 kp jeśli pracownik ma umowę na czas określony (konieczność zastrzeżenia możliwości rozwiązania takiej umowy w pamięci!);
  • jeśli pracownik nie zdąży się oświadczyć odmownie w 1/2 okresu, to przyjmuje się, że zgodził się na nowe warunki umowy o pracę; przeto jeśli jednak się rozmyślił — w drugiej połówce musi działać samemu. Co oznacza, że mamy nowy bieg okresu wypowiedzenia, tym razem liczony od oświadczenia pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę;
  • co do skutku odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków — czyli definitywnego rozwiązania stosunku pracy — to traktuje się to jako wypowiedzenie przez pracodawcę, jednak z punktu widzenia nabycia prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy istotna będzie ocena tzw. współprzyczynienia się pracownika (por. wyrok SN z 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09);
  • odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym to oczywiście także konieczność uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego (art. 30 par. 4 kp) — jest to o tyle istotne, że od wypowiedzenia zmieniającego można się odwołać do sądu pracy, a zatem w przypadku błędnie określonej przyczyny (lub jeśli formalności legły w gruzach) pracownikowi przysługuje cała gama roszczeń z art. 44 i nast. kp (odszkodowanie, przywrócenie poprzednich warunków);
  • ważne: nie ma obowiązku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w celu odwoływania się do sądu. Pracownik równie dobrze może wypowiedzenie zmieniające zaaprobować — a dopiero następnie, pracując już na zmienionych warunkach, wnieść odwołanie do sądu pracy (por. wyrok SN z 11 lutego 2015 r., I PK 152/14);
  • sama zmiana warunków oczywiście następuje po upływie owego okresu wypowiedzenia! — jeśli chlebodawca chciałby skutku wcześniej, trzeba pomyśleć o porozumieniu zmieniającym (por. wyrok SN z 18 listopada 2014 r., II PK 2/14);
  • istotne dla zawodów, które mają swoje szczególne regulacje — przepis branżowy (lex specialis) może określać inne warunki i przesłanki zmiany pracy i płacy określone w art. 42 kp (por. wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., I PK 149/14);
  • i na zakończenie: przejściowe delegowanie pracownika do wykonywania innej (ale podobnej) pracy nie wymaga zastosowania konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 4 kp), o ile powierzenie nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz odpowiada kwalifikacjom pracownika (co należy rozumieć nie tylko jako zakaz kopa w dół, ale i zakaz kopa w górę). Istotne też jest, że powierzenie pracownikowi innej pracy musi wynikać z potrzeb pracodawcy (i tu nie mam orzecznictwa pod ręką, ale wierzę, że dałoby się wnieść do sądu pozew, w którym pracownik udowadniałby, że owa potrzeba była fikcyjna — tj. wynikała wyłącznie z potrzeb subiektywnych ;-)