Wypowiedzenie umowy o pracę a usprawiedliwiona nieobecność w pracy

Odchodząc na moment od tematyki zakazu serwowania śmieciowej żywności w sklepikach szkolnych oraz jak najbardziej powiązanych rozważań nt. zasady prawidłowego vacatio legis jako emanacji demokratycznego państwa prawnego, a także nieretroakcji legislacji nowelizacyjnej (i w ten sposób przepisy o produktach sprzedawanych w szkołach wiążą się nam z procesami norymberskimi) przechodzę zgrabnie do tematyki prawa pracy — a dokładnie zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 41 kp).
(Bazując na wyroku Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt VII Pa 58/15).

art. 41 kp:
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sytuacja miała się następująco: dyrektor oddziału jednego z banków (powód) dostał wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie uzasadniono utratą zaufania jako osoby zajmującej stanowisko kierownicze, a to poprzez nienależyte wykonywanie obowiązków, brak realizacji wyników oraz zaistnienie konfliktu interesów (jednym z klientów była wspólnota mieszkaniowa, której członkiem był powód — a syn członkiem zarządu; zgodnie z procedurami bankowymi obsługa klienta powinna przejść do innego oddziału).

Samo wypowiedzenie miało dość niestandardowy przebieg: przełożeni poinformowali zainteresowanego o planowanej wizycie, jednak poprosił on o przełożenie o parę godzin, albowiem na ten dzień miał zaplanowaną wizytę u klienta. Rano przyszedł do pracy, nie potwierdzając jednak obecności w sposób przyjęty u danego pracodawcy (nie zalogował się do systemu i nie odkliknął obecności) i powiedział, że źle się czuje, więc pójdzie do lekarza. Na wieść o wypowiedzeniu powód stwierdził, że odmawia podpisania dokumentu, bo jest chory i idzie do lekarza (dostał zwolnienie lekarskie na ok. 3 tygodnie).

Pracownik odwołał się od otrzymanego wypowiedzenia o pracę wnosząc o uznanie go za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Sąd I instancji przyjął, że roszczenie było słuszne co do zasady (ale nie co do roszczenia) i zasądził od banku na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości 36 tys. złotych — ale odmówił przywrócenia go do pracy. Sąd wyszedł z założenia, iż  pracownik pojawił się tego dnia w pracy, ale ze względu na stan zdrowia nie podjął czynności pracowniczych, przez co podlegał ochronie na zasadzie art. 41 kodeksu pracy, a to dlatego, iż:

Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. 

Tymczasem pracodawca nie wykazał, iżby powód w tym dniu przystąpił do wykonywania czynności pracowniczych — samo w sobie przyjście do pracy nie jest jeszcze czynnością pracowniczą, zwłaszcza, że pracownik zapowiedział wyjście do lekarza.

(Mało tego, nawet gdyby nie zaszła okoliczność ochronna w postaci usprawiedliwionej nieobecności, samo w sobie wypowiedzenie było wadliwe: zdaniem sądu podane przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były nierzeczywiste, a więc wypowiedzenie nieuzasadnione. Raz, że za realizację wyników można rozliczać pracownika, jeśli wiadomo do kiedy ma wynik osiągnąć — tymczasem zaprezentowane dokumenty określały cyfry, ale nie daty — zaś w odniesieniu do konfliktu interesów osobą władną do rozstrzygania była zupełnie inna osoba (przełożony powoda).
Jednakże sąd podzielił stanowisko banku o niecelowości przywrócenia powoda do pracy i orzekł o rozwiązaniu umowy — ale z obowiązkiem zapłaty odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie.

Od wyroku apelował pracodawca, podnosząc m.in. tę okoliczność, że sąd nieprawidłowo uznał, że pracownik tego dnia był niezdolny do pracy i nieobecny w pracy, przy czym zdaniem pozwanego dowodem na nieobecność nie mogło być niepotwierdzenie w systemie, jednak sąd II instancji nie podzielił jego stanowiska. Sąd wyszedł z założenia, że ze względu na stan zdrowia powód nie przystąpił tego ranka do żadnej czynności, którą każdego dnia rozpoczynał pracę — nie tylko nie odkliknął obecności w systemie, ale też nie wydrukował danych do przeprowadzenia odprawy z pracownikami, nie było też samej odprawy. Nic przy tym nie zmienia to, że przyjechał do pracy, a źle się poczuł dopiero w drodze do pracy.
Pracodawca nie wykazał żadnych okoliczności przemawiających przeciwnie (por. rozważania o tym na kim spoczywa ciężar dowodu z art. 6 kc), zarazem to strona pozwana „powinna zadbać o to, aby nie zachodziły żadne wątpliwości przy ocenie formalnych aspektów wręczenia powodowi wypowiedzenia umowy o pracę i doprowadzić do jednoznacznej sytuacji w zakresie przystąpienia powoda do pracy lub nie”. A zatem wypowiedzenie umowy o pracę było nieprawidłowe już ze względu na naruszenie zakazu rozwiązywania umów z pracownikami nieobecnymi w pracy (art. 41 kp).