Pozorne przywrócenie do pracy: czy pracodawca może natychmiast wypowiedzieć umowę pracownikowi, który został przywrócony do pracy (I PK 342/14)

Wracając jeszcze na chwilę do tematyki prawa pracy warto poświęcić kilka zdań dość świeżemu wyrokowi Sądu Najwyższego, który odnosi się do ciekawego zagadnienia: na ile pracodawca może „zaprzeć się” na wypowiedzenie umowy o pracę — z powołaniem się na przyczyny, które może były dobre rok wcześniej, ale niekoniecznie są dobre teraz — zwłaszcza w kontekście wcześniejszego przywrócenia takiego pracownika do pracy? (Na podstawie wyroku SN z 9 grudnia 2015 r., I PK 342/14).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2015 r., (I PK 342/14), teza
Wykonanie prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy może polegać na kolejnym wypowiedzeniu umowy o pracę z takiej samej przyczyny (likwidacji stanowiska pracy), chociaż nieco inaczej motywowanej niż poprzednie prawomocnie zanegowane wypowiedzenie skarżącej rzekomo reaktywowanego stosunku pracy.

Rzeczy miały się następująco: powódka wystąpiła do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Poszło dość piętrową konstrukcję: w 2011 r. pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, jako przyczynę wskazując reorganizację skutkującą likwidacją stanowiska pracy. Pracownica odwołała się od tamtego wypowiedzenia i sąd nakazał przywrócenie jej do pracy. Jednak po przywróceniu pracodawca: dał jej nową umowę o pracę i rozszerzył zakres obowiązków (bez koniecznego w takim przypadku wypowiedzenia zmieniającego), a po kilkudniowym szkoleniu — umowa o pracę została znów rozwiązana (ponownie z powołaniem na zmiany w strukturze).
Od tego właśnie wypowiedzenia powódka znów odwołała się do sądu — i znów: sąd I instancji przywrócił ją do pracy (wychodząc z założenia, że obecne działanie pracodawcy zmierzało do obejścia prawa — tj. zniwelować skutki wyroku nakazującego przywrócenie pracownicy do pracy, a także iż kryteria doboru pracownika do zwolnienia były zbyt odległe w czasie, przez co straciły na aktualności. Natomiast sąd II instancji uwzględnił apelację chlebodawcy — stąd sprawa w SN.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną, sprawa wraca do SO w celu ponownego orzekania. Zdaniem SN za takim orzeczeniem przemawiało już to, że pracodawca w wypowiedzeniu wymienił kryteria doboru pracowników do zwolnienia, jednak nie podał, które z tych kryteriów miały zastosowanie w sprawie tej pracownicy. Jednak co istotniejsze sąd uznał, że ponowne wypowiedzenie umowy o pracę w ciągu miesiąca od powrotu do pracy przywróconego pracownika — przypomnieć warto, że zgodnie z art. 45 par. 1 kp przywrócenie takie następuje „na poprzednich warunkach” — przede wszystkim zatem pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 42 kp), jeśli chciał zmienić warunki zatrudnienia. Zamiast tego jednak pracownica znów została zwolniona z pracy, znów ze wskazaniem przyczyn w postaci reorganizacji — i to już powinno dać sądowi asumpt do zastanowienia się jakie były rzeczywiste przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Oznacza to, że naruszony został przepis nakazujący pracodawcy wskazać w wypowiedzeniu — konkretne i weryfikowalne — przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 par. 4 kp), natomiast wskutek uprzedniego przywrócenia pracownicy do pracy zniwelowały się te przesłanki doboru pracownika do zwolnienia w ramach restrukturyzacji, które stały za akcją z 2011 r. (mówiąc najprościej pracodawca nie miał prawa powołać się w 2012 r. na sytuację z 2011 r.). Takie działanie pracodawcy nie pozwoliło na wiarygodną weryfikację przydatności pracownicy do pracy, a co za tym idzie obiektywną ocenę tych kryteriów. Natomiast obowiązkiem pracodawcy (i w jego interesie) było wskazanie przesłanek uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę (tj. kryteria doboru pracowników).

 

  • Adam314

    Zawsze mnie zastanawiał ten art 30 par 4 kp. Na długiej umowie terminowej można zwolnić bez wskazania przyczyn ale na umowie bezterminowej już nie. Z punktu widzenia pracodawcy to dodatkowe obciążenie. Jeśli zdarzy się pracownik, który psuje atmosferę w firmie swoim zachowaniem to w praktyce jest niezwalnialny bo trudno wskazać konkretne powody.

  • No nie, psucie atmosfery w pracy — kłótliwość skutkująca np. pogorszeniem warunków pracy, obniżeniem wydajności — też może być przyczyną rozwolnienia :)

  • Adam314

    Pamiętam, że miałem kiedyś z tym problem. Jeśli nie poda się powodów zwolnienia ryzykujemy sądem pracy. A gdy pracownik wystarczająco przemyślnie psuje atmosferę w pracy to w zasadzie trudno coś konkretnego w powodach napisać.

  • Bo ważne jest też dokładne opisanie uzasadnienia. Psucie atmosfery to raczej za mało — ta zła atmosfera musi mieć jakiś negatywny skutek (inna sprawa, że psuć mogą ją wszyscy ;-) a wówczas działanie tego akurat pracownika skutku mieć nie musi ;-)