Brak konkretności przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (II PK 240/14)

A skoro dziś poniedziałek, to czas na powrót do pracy, to czas na powrót do prawa pracy — czyli parę akapitów o tym, że brak konkretności przyczyny zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kp) może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy — nawet jeśli obiektywnie oceniane okoliczności przemawiają za słusznością decyzji o dyscyplinarce (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 13 sierpnia 2015 r., II PK 240/14).

Sprawy miały następujący obrót: pracownik windykacji zatrudniony w jednym ze SKOK-ów został dyscyplinarnie zwolniony z pracy po tym jak okazało się, że chciał „okazyjnie” kupić od zadłużonego rolnika 7 ha ziemi za 100 tys. złotych (w tym groził „wyczyszczeniem” w przypadku braku współpracy). Po tym jak afera została opisana przez prasę pracodawca zakwalifikował działanie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 kp), jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazując ujawnienie osobie trzeciej informacji stanowiących tajemnicę SKOK, ujawnienie danych klientów kasy oraz wykorzystywanie przymusowej sytuacji klientów dla osiągnięcia osobistych korzyści materialnych.

Co istotne: wręczając dyscyplinarkę prezes kasy poinformował pracownika o zarzutach jednego z klientów, ale nie podał nazwiska obawiając się, że rolnik może być zastraszany przez windykatora.

Pracownik odwołał się do sądu, powołując się na to, iż rzekomo nie zna przyczyny zwolnienia z pracy, jednak w I instancji oddalono jego roszczenia. Zdaniem sądu wynikający z art. 30 par. 4 kp obowiązek podania przyczyny zwolnienia z pracy nie oznacza konieczności szczegółowego uzasadniania decyzji przez pracodawcę. Jeśli bowiem pracownik zna motywy rozwiązania umowy, to pracodawca może poprzestać na wskazaniu kategorii zdarzeń będących przesłanką wypowiedzenia umowy (skoro więc nigdy nie było mowy o zastraszaniu innych dłużników, to jasne, że chodziło o tegoż właśnie rolnika).

Dla odmiany sąd II instancji uwzględnił żądanie i zasądził odszkodowanie ze względu na brak konkretności przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W dodatku skoro przed dyscyplinarką przełożony przekonywał powoda do rozstania się za porozumieniem stron, to zważywszy, że powód „dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to propozycja porozumienia stron z ust prezesa zarządu jest co najmniej dziwna i zastanawiająca” (sic!). Mało tego: nawet jeśli windykator proponował zadłużonym klientom SKOK odkupienie ziemi, to nie oznacza, że działał dla własnych korzyści (a w dodatku rolnik mógł go źle zrozumieć).
W dodatku pracodawca uchybił miesięcznemu terminowi na zastosowanie dyscyplinarki (art. 52 par. 2 kp) — o skardze zadłużonego rolnika pracodawca wiedział na kilka miesięcy przed zwolnieniem powoda z pracy.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, ten jednak uznał ją za całkowicie niezasadną. Otóż niewłaściwą okazała się przyczyna w postaci wykorzystywanie przymusowej sytuacji klientów — co oznacza, że pracodawca zarzucał pracownikowi niewłaściwe postępowanie przynajmniej w stosunku do dwóch osób (klientów SKOK), podczas gdy afera cały czas dotyczyła pojedynczego rolnika. Niezależnie od tego, że prezes SKOK nie chciał by zwalniany z pracy windykator poznał tożsamość skarżącego się dłużnika, tak podana przyczyna zwolnienia z pracy nie spełnia wymogu konkretności — a zatem odwołanie jest zasadne.

Zamiast komentarza: żeby nie było, że tylko sądy niższych instancji piszą dziwne wyroki (por. rozważania o zakazie fotografowania banku).
To jeden z dziwniejszych wyroków SN dostrzeżonych przeze mnie ostatnimi dniami na łamach Lege Artis. Bez dwóch zdań przesłanki kierujące pracodawcą — zamiar ochrony skarżącego się klienta (plus być może nawet uniknięcie konsekwencji w postaci zarzutu naruszenia jego prywatności) — wydają się wystarczającym powodem dla nieujawnienia tożsamości rolnika w oświadczeniu o zwolnieniu dyscyplinarnym. Jeszcze dziwniej brzmi argument o błędnym zastosowaniu liczby mnogiej zamiast pojedynczej — co ma skutkować zarzutem braku konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Jednak i z takimi orzeczeniami czasem trzeba się zmierzyć, trzeba nauczyć się z nimi jakoś żyć.

Q.E.D.