Umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę (II PK 343/14)

Troszkę na marginesie ludzkich pytań o zmianę przepisów o okresie wypowiedzenia umów o pracę — czyli jak się to ma do pozawieranych między pracownikami a pracodawcami aneksów opisujących „jakoś inaczej” okresy wypowiedzenia umowy na czas określony — słowem: czy dopuszczalne jest umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę? (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2016 r. (II PK 343/14).

Z zagmatwanego opisu stanu faktycznego (wyrok jest efektem drugiej skargi kasacyjnej — a ponieważ orzeczenie sądu II instancji zostało uchylone, to Sąd Okręgowy będzie zajmował się sprawą trzeci raz…) wyłania się obraz następujący: pracownik miał umowę o pracę na czas nieokreślony, w umowie wpisano klauzulę o możliwości jej rozwiązania za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. W lipcu 2012 r. pracownik wypowiedział umowę o pracę, ale pracodawca odparł, że obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia z art. 36 kp. I jak podaje SN pracownik odwołał się do sądu „od tego stanowiska pracodawcy w sprawie zmiany spornego warunku umowy o pracę”. (Później mowa jest o dyscyplinarce, jak rozumiem za nieusprawiedliwioną nieobecność — co istotne pracodawca oczywiście skorzystał z możliwości jakie daje mu art. 52 par. 1 pkt 1 kp dopiero po upływie owego miesięcznego okresu wypowiedzenia.)

Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi, wychodząc z założenia, że porozumienie zmieniające długość okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne, o ile jest korzystne dla pracownika. Skoro więc to pracownik chciał się rozstać z pracodawcą, to wypowiedzenie miesięczne jest OK.
W II instancji przyjęto pogląd przeciwny: że okresy wypowiedzenia z art. 36 par. 1 kp nie mogą być skracane, zaś jedyny zgodny z prawem sposób na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę to dokonanie takich ustaleń dopiero po wypowiedzeniu (art. 36 par. 6 kp).

z kodeksu pracy:
art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. (…)
art. 36. 
§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. (…)
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Najwyższy uchylił ten wyrok wskazując, że okresy wypowiedzenia umowy o pracę mogą być skrócone jeśli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 par. 1 kp) i nakazał sądowi II instancji zbadać czy taka klauzula jest ważna w świetle art. 18 par. 2 kp — przypominając, że dopuszczalna jest taka ocena prawna, iż

postanowienie jest nieważne w części dotyczącej pracodawcy, ale jest ważne w części dotyczącej pracownika.

Sąd Okręgowy znów zmienił wyrok i znów oddalił powództwo pracownika — wychodząc z założenia, że sporna klauzula o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę była nieważna z mocy prawa (bo naruszała art. 36 par. 1 w zw. z art. 18 par. 1 kp), bo postanowienie było obojętne dla pracodawcy i pracownika, a „powód nie upatrywał w takiej klauzuli żadnych korzyści dla siebie” (sic!). Pracownik nie mógł więc złożyć wypowiedzenia i powołać się w nim na to, co ustalił z chlebodawcą w umowie…

Powód wniósł zatem kolejną skargę kasacyjną — i Sąd Najwyższy znów ją uwzględnił, a to dlatego, że sąd II instancji nie poczuł się związany stanowiskiem SN wyrażonym w poprzednim wyroku (sic!). Bo skoro pracodawca rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym po upływie 1 miesiąca (czyli po rozwiązaniu umowy przez pracownika, o czym SN powiedział, że jako korzystne dla pracownika może być ważne…), to niech się Sąd Okręgowy nie zastanawia od nowa nad tym, co ma czarno na białym wskazane.

Reasumując: spór po raz kolejny wraca do sądu II instancji, który teraz już ma wyraźnie powiedziane, że powinien się zająć tylko tym czy wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę jest korzystne dla pracownika choćby w jego „co najmniej subiektywnym ale usprawiedliwionym” przekonaniu (słowem: niechby pracownik nawet się mylił, ale skoro to on tak chciał, to jego sprawa).