Umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę (II PK 343/14)

Troszkę na marginesie ludzkich pytań o zmianę przepisów o okresie wypowiedzenia umów o pracę — czyli jak się to ma do pozawieranych między pracownikami a pracodawcami aneksów opisujących „jakoś inaczej” okresy wypowiedzenia umowy na czas określony — słowem: czy dopuszczalne jest umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę? (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2016 r. (II PK 343/14).

Z zagmatwanego opisu stanu faktycznego (wyrok jest efektem drugiej skargi kasacyjnej — a ponieważ orzeczenie sądu II instancji zostało uchylone, to Sąd Okręgowy będzie zajmował się sprawą trzeci raz…) wyłania się obraz następujący: pracownik miał umowę o pracę na czas nieokreślony, w umowie wpisano klauzulę o możliwości jej rozwiązania za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. W lipcu 2012 r. pracownik wypowiedział umowę o pracę, ale pracodawca odparł, że obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia z art. 36 kp. I jak podaje SN pracownik odwołał się do sądu „od tego stanowiska pracodawcy w sprawie zmiany spornego warunku umowy o pracę”. (Później mowa jest o dyscyplinarce, jak rozumiem za nieusprawiedliwioną nieobecność — co istotne pracodawca oczywiście skorzystał z możliwości jakie daje mu art. 52 par. 1 pkt 1 kp dopiero po upływie owego miesięcznego okresu wypowiedzenia.)

Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi, wychodząc z założenia, że porozumienie zmieniające długość okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne, o ile jest korzystne dla pracownika. Skoro więc to pracownik chciał się rozstać z pracodawcą, to wypowiedzenie miesięczne jest OK.
W II instancji przyjęto pogląd przeciwny: że okresy wypowiedzenia z art. 36 par. 1 kp nie mogą być skracane, zaś jedyny zgodny z prawem sposób na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę to dokonanie takich ustaleń dopiero po wypowiedzeniu (art. 36 par. 6 kp).

z kodeksu pracy:
art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. (…)
art. 36. 
§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. (…)
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Najwyższy uchylił ten wyrok wskazując, że okresy wypowiedzenia umowy o pracę mogą być skrócone jeśli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 par. 1 kp) i nakazał sądowi II instancji zbadać czy taka klauzula jest ważna w świetle art. 18 par. 2 kp — przypominając, że dopuszczalna jest taka ocena prawna, iż

postanowienie jest nieważne w części dotyczącej pracodawcy, ale jest ważne w części dotyczącej pracownika.

Sąd Okręgowy znów zmienił wyrok i znów oddalił powództwo pracownika — wychodząc z założenia, że sporna klauzula o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę była nieważna z mocy prawa (bo naruszała art. 36 par. 1 w zw. z art. 18 par. 1 kp), bo postanowienie było obojętne dla pracodawcy i pracownika, a „powód nie upatrywał w takiej klauzuli żadnych korzyści dla siebie” (sic!). Pracownik nie mógł więc złożyć wypowiedzenia i powołać się w nim na to, co ustalił z chlebodawcą w umowie…

Powód wniósł zatem kolejną skargę kasacyjną — i Sąd Najwyższy znów ją uwzględnił, a to dlatego, że sąd II instancji nie poczuł się związany stanowiskiem SN wyrażonym w poprzednim wyroku (sic!). Bo skoro pracodawca rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym po upływie 1 miesiąca (czyli po rozwiązaniu umowy przez pracownika, o czym SN powiedział, że jako korzystne dla pracownika może być ważne…), to niech się Sąd Okręgowy nie zastanawia od nowa nad tym, co ma czarno na białym wskazane.

Reasumując: spór po raz kolejny wraca do sądu II instancji, który teraz już ma wyraźnie powiedziane, że powinien się zająć tylko tym czy wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę jest korzystne dla pracownika choćby w jego „co najmniej subiektywnym ale usprawiedliwionym” przekonaniu (słowem: niechby pracownik nawet się mylił, ale skoro to on tak chciał, to jego sprawa).

  • b52t

    Ciekawa sprawa. Ważna informacja dla pracowników, że ich prawa są ich, a dla pracodawców przypomnienie, że ich prawa określa ustawa i swobody jakie tam są dozwolone.
    Ale ciekawy jest status takich zapisów jednostronnie przyznających prawo.

  • To jest właściwie prosta konsekwencja art. 18 par. 1 kp — klauzule w umowie o pracę nie mogą być niekorzystne dla pracownika — ale nie ma zakazu wpisywania postanowień korzystnych.

    Nb. lata temu był taki przypadek: pracownik miał umowę na czas określony, bodajże około 3 lat. Chciał wziąć kredyt hipoteczny, bank mu powiedział, że musi mieć umowę na okres kredytu. Poszedł do pracodawcy i wynegocjował korzystną dlań klauzulę (umowa na 25 lat).

    A po jakimś czasie (po wypowiedzeniu tej umowy) pozwał pracodawcę o ustalenie, że 25 lat to de facto umowa na czas nieokreślony — i dostał odszkodowanie za niezgodne z przepisami wypowiedzenie…

  • b52t

    No tak, w sumie taka jest logiczna konsekwencja 18 par. 1 K.p.
    A umowa na 25 lat, to przy pewnych warunkach istotnie umowa na czas nieokreślony (czyt.: do końca, do emerytury).

    Inna sprawa, że umowa na czas nieokreślony, to jak ostatnio przeczytałem w jednej książce, oznaczy tylko, że nie znasz dnia ani godziny kiedy zostanie rozwiązana. A jedyne ubezpieczenie to 3 miesiące wypowiedzenia.

  • Pracownik ów (ustami pełnomocnika swego) nazywał tę umowę „dożywotnią” i podnosił, że ogranicza prawo jednostki do swobodnego wyboru zatrudnienia :)

    To może jeszcze dodam (pewnie pisałem), że widziałem dwie sprawy:

    – czas określony 6 lat, wyrok uwzględniający żądanie, tj. ustalający istnienie umowy na czas nieokreślony — bo „niech pracodawca pamięta, że 6 lat do za długo„;
    – ten sam sąd, czas określony 9 lat, wyrok oddalający — bo „powód powinien pamiętać, że umowy na 9 lat to za krótko by mówić o czasie nieokreślonym”.

  • b52t

    Ten sam sąd w znaczeniu organizacyjnym, bo sąd by się pewnie oburzył, że to nie był ten sam sąd (w sensie skład orzekający; jeśli nie był ten sam).
    Ciekawie to może się zrobić teraz na tle ostatniej noweli, która obowiązuje od 22.02.2016. Inna sprawa, że jest pozorny bezpiecznik dla obu stron przy jednej z form zatrudnienia – zgłaszanie PIP.