Urlop wychowawczy a dyskryminacja pracownicy (II PK 357/14)

A skoro to poniedziałek, to w czasopiśmie Lege Artis czas oczywiście na tekst o prawie pracy. Dziś na tapetę bierzemy dwa wątki: (i) czy korzystanie z urlopu wychowawczego może stać się obiektywną przyczyną zróżnicowania warunków pracy i płacy, (ii) czy jeśli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest redukcja etatów, pracodawca powinien także wyjaśnić pracownikowi sposób doboru pracowników do zwolnienia? 

wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2016 r., II PK 357/14
Jeśli korzystanie z przez pracownika z urlopu wychowawczego staje się, po jego powrocie do pracy, przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18(3a) § 1 kp w związku z art. 18(3b) § 1 pkt 2 kp).

Sprawy miały następujący przebieg: dwa miesiące po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę jako przyczynę wskazując likwidację stanowiska pracy (na takim samym stanowisku pracowało kilka osób). W okresie wypowiedzenia pracownica spytała pracodawcy dlaczego została pozbawiona premii za przedostatni miesiąc pracy; pracodawca odpowiedział, że to sprawa poufna, a poza tym pracownik nie może ingerować w ustalenia chlebodawcy z innymi podwładnymi i prowadzić własnego śledztwa.

W toku postępowania przed sądem pracy ustalono, że likwidacja stanowiska pracy była prawdziwą przyczyną rozwiązania umowy o pracę, jednak treść wypowiedzenia była zbyt lakoniczna, w szczególności pracodawca nie poinformował powódki jakie przyjął kryteria przy dokonaniu wyboru osoby przeznaczonej do zwolnienia, wobec czego nie wiedziała ona dlaczego to akurat jej stanowisko zostało zlikwidowane (naruszenie art. 30 par. 4 kp). Nie byłoby przy tym wystarczające wykazanie tych okoliczności w toku postępowania — pracownik powinien poznać przyczyny doboru do zwolnienia z treści wypowiedzenia.

art. 18(3c) § 1 kp
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Ponadto przyjęto, że doszło do nierównego traktowania pracownicy w zakresie wynagrodzenia: spośród kilku osób zajmujących to samo stanowisko, o podobnych kwalifikacjach, stażu pracy i wykształceniu, to powódka zarabiała najmniej — tymczasem zgodnie z art. 18(3c) par. 1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia jeśli ich praca niczym się nie różni —  a pracodawca nie wykazał jakiego rodzaju obiektywne kryteria stosował przy ustaleniu wynagrodzeń (obowiązek taki wynika z art. 18(3b) par. 1 kp).
Stąd na rzecz pracownicy zasądzono odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz odszkodowanie w wysokości różnicy między jej wynagrodzeniem a średnim wynagrodzeniem wszystkich osób zatrudnionych na tym samym stanowisku (plus wyrównanie odprawy).

Skargę kasacyjną wniósł pracodawca, jednak SN wyłuszczył sprawę następująco:

  • redukcja etatów wymuszona sytuacją pracodawcy jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę;
  • jednak podanie pracownikowi jako przyczyny wypowiedzenia gołej „redukcji etatów” nie spełnia wymogów z art. 30 par. 4 kp, albowiem w przypadku wyboru do zwolnienia jednego spośród kilku pracowników należy wskazać kryteria doboru pracowników do restrukturyzacji — chodzi o to, że pracownik ma prawo znać kontekst sytuacyjny (dlaczego właśnie on a nie ktoś inny);
  • wykazanie tych okoliczności dopiero w postępowaniu sądowym nie jest wystarczające — pracownik ma prawo poznać przyczyny wypowiedzenia z samego oświadczenia pracodawcy, nie z pism procesowych;
  • powódka ma zatem prawo do odszkodowania (art. 45 kp), jednak nie za nieuzasadnione wypowiedzenie — lecz za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę;
  • w sporze o dyskryminację pracowniczą na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności, z którymi łączony jest fakt nierównego traktowania w zatrudnieniu (w tym to, że zróżnicowanie nastąpiło ze względu na niedozwoloną przyczynę) — można bowiem powiedzieć, że dyskryminacja to nie każde zróżnicowanie pracowników, lecz wyłącznie takie zróżnicowanie, które nastąpiło z przyczyn zakazanych przez kodeks pracy — dopiero w następnej kolejności pracodawca powinien wykazać, że zróżnicowanie miało podstawę w obiektywnie usprawiedliwionych okolicznościach;
  • skoro zatem pracownica skutecznie wykazała, iż niższe wynagrodzenie zaczęła otrzymywać dopiero po powrocie z urlopu wychowawczego, zaś uprawnienia związane z rodzicielstwem mają umocowanie konstytucyjne (art. 18 Konstytucji RP);
  • a pracodawca nie umiał wykazać obiektywnych przyczyn, dla których otrzymywała ona niższe wynagrodzenie niż inne osoby zatrudnione na takim samym stanowisku;
  • to zarzut dyskryminacji w zakresie warunków wynagradzania — gdzie przyczyną dyskryminacji było skorzystanie z uprawnień wynikających z rodzicielstwa — należy uznać za zasadny (a odszkodowanie należne).

Słowem: jest jak jest, a jak jest — zawsze warto się dowiadywać.

  • Adam314

    Jestem ciekaw czy za dyskryminację zostałyby uznane przyczyny wynikające z urlopu wychowawczego. Przykładowo – inni pracownicy odbyli szkolenie na koszt pracodawcy, które podnosiło ich kwalifikacje i było bezpośrednio związane z zajmowanym stanowiskiem. Dana pracownica była w tym czasie na urlopie wychowawczym i szkolenia nie odbyła. Posiada więc niższe kwalifikacje od pozostałych pracowników. Przeprowadzenie szkolenia tylko dla niej wiąże się z dodatkowymi kosztami, być może dużymi.

    Czy taki powód wypowiedzenia byłby dyskryminacją ze względu na urlop wychowawczy?

  • No to mam techniczne pytanko:
    – Pani pracowała, jak się wydaje, w zespole wykonującym te same zadania.
    – Kto podczas jej nieobecności wykonywał jej pracę: nikt, inni, ktoś ekstra?
    – Jeżeli był to wariant drugi, to jak to rozliczono?

  • Moim zdaniem nie będzie to prawidłowa (zgodna z prawem) przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę — organizacja szkoleń to obowiązek pracodawcy, zaś różne koszta z tym związane to jego ryzyko.