Jak (nie) wstrzymać wypłaty premii pracownikowi (II PK 351/14)

A skoro kilka miesięcy temu pisałem o pozbawieniu pracownika premii po rozwiązaniu stosunku pracy to dziś warto zwrócić uwagę na świeżutki wyrok SN dotyczący dość istotnego (i czasem nierozumianego przez pracodawców) pytania: czy i kiedy możliwe jest wstrzymanie wypłaty premii regulaminowej pracownikowi? Czy pracodawca może dowolnie sterować składnikiem wynagrodzenia, który został przyznany pracownikom? Czy zmiany w treści stosunku pracy mogą być przekazywane pracownikom „poprzez” przełożonych? 

Na takie pytania postaram się odpowiedzieć z wyrokiem SN (II PK 341) w ręku.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2016 r. (II PK 351/14), teza
Jeżeli zakładowe przepisy płacowe nie ustanowiły uzgodnionego i inkorporowanego do treści indywidualnych stosunków pracy oraz niesprzecznego z zasadami i przepisami prawa pracy sposobu i trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych z określonych przyczyn dotyczących pracodawcy, np. „w razie nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa”, to skuteczne uszczuplenie lub pozbawienie prawa do premii wymaga uprzedniego zawarcia okresowego porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części zakładowych płacowych przepisów prawa pracy (art. 9(1) kp) albo uzyskania wyraźnej uprzedniej zgody pracownika (porozumienia stron stosunku pracy) lub dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania pracowników.

Stan faktyczny wyglądał mniej-więcej następująco (wybaczcie nieczytelność, ale jego opis jest b. niejasny): u pozwanego pracodawcy obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy (ZUZP), w myśl którego elementem wynagrodzenia zasadniczego była premia regulaminowa. W 2001 r. pracodawca wypowiedział układ, ale nadal odwoływał się do jego postanowień w treści porozumień zmieniających warunki pracy i płacy (w 2009 r. pracodawca gwarantował premię „w wysokości 35% wynagrodzenia zasadniczego płatną na warunkach i w wysokości wynikających z wypowiedzianego przez Pracodawcę ZUZP”).
Poza tym u pracodawcy obowiązywał regulamin premii uznaniowej, która mogła wynosić do 45% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, aczkolwiek premia ta mogła być zmniejszona lub cofnięta w przypadku poniesienia straty przez przedsiębiorstwo. Zgodnie z regulaminem premiowania informacja o wstrzymaniu wypłaty miała być przekazywana pracownikom na 14 dni przed zmianami: pracodawca po prostu wysyłał do przełożonych pracowników wiadomości e-mail, że wypłat nie będzie, a przełożeni mieli informować swoich podwładnych (i tak to się działo przez kilka lat).

Po tym jak jednej z pracownic wypowiedziano umowę z przyczyn ekonomicznych (redukcja zatrudnienia) i zapłacono odprawę, której wysokość nie uwzględniała premii regulaminowej, zdecydowała się na wniesienie pozwu do sądu pracy.

Sądy obu instancji uwzględniły roszczenie: po pierwsze nie doszło do skutecznego wypowiedzenia układu zbiorowego (zapewne dlatego, że pracodawca w 8 lat po jego wypowiedzeniu nadal odwoływał się do jego postanowień), ale co ważniejsze „oświadczenie o wstrzymaniu wypłacania premii nie może mieć charakteru poufnego, gdyż pracownik musi zapoznać się z nim indywidualnie” (chodzi oczywiście o ów „piramidowy” schemat przekazywania informacji o braku premii).

art. 9(1) § 1 kp
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Spór trafił do Sądu Najwyższego, który stwierdził, że nawet jeśli układ zbiorowy dopuszczał możliwość ograniczenia lub wstrzymania wypłaty premii „w razie nie osiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa”, to stosowanie postanowień wypowiedzianego ZUZP do indywidualnie ustalonych warunków pracy i płacy — które tylko w odniesieniu do wysokości premii odwoływały się do układu — byłoby niezasadne.
Mało tego: nawet gdyby UZP był utrzymany w mocy, to jego postanowienia (oraz późniejszego porozumienia zmieniającego) były zbyt lakoniczne jeśli chodzi o tryb wprowadzania ograniczeń. Otóż pracodawca powinien był za każdym razem precyzyjnie wskazać konkretne okoliczności i zakres uszczuplenia wysokości wypłacanych kwot, nie zaś przekazywać przełożonym „do dalszego przekazania” informacji o „trudnej sytuacji finansowej”.

Tymczasem jak przypomniał SN zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może w takiej sytuacji albo zastosować konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego, albo porozumienia zmieniającego — albo też zawrzeć porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy (art. 9(1) kp). Natomiast nie może zupełnie swobodnie i dyskrecjonalnie sterować wypłatą składnika wynagrodzenia, który co do zasady pracownikowi jest należny.

  • b52t

    Wniosek: jeśli coś wypowiedziałeś, to pamiętaj, że wypowiedziałeś, a zatem, że nie powinieneś się na to powoływać.

  • A jeśli chcesz ująć jakiegoś składnika wynagrodzenia, to rób to w sposób zgodny z prawem.

    Ostatnio nasłuchałem się dziwów w temacie „zrzeczenie się wynagrodzenia” — w kontekście indywidualnie ustalonych nagród wynikowych: chociaż warunek został spełniony, chlebodawca mówi „podpisz, że już nie chcesz”.

  • b52t

    To samo jest w pewnym szpitalu niedaleko Sky Tower – pracownicy mają podpisać (ale bez dopisywania dat złożenia podpisów) oświadczenie o tym, że nie chcą dodatku przyznanego ustawą czy rozporządzeniem MZ, a wypłacanego przez NFZ. Cóż powiedzieć …