Święto świętem, ale przecież nie od dziś wiemy, że pracować musi ktoś dziś, żeby świętować mogła reszta. Czy można jednak powiedzieć, że praca w dzień wolny jest pracą w nadgodzinach — a zatem chlebodawca powinien zapłacić osobom, które przyszły dziś do roboty jak za nadgodziny?
wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r. (II PK 204/12)
Praca w dniu wolnym (art. 147 kp) nie musi być równoznaczna z pracą w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik nie wykonywał pracy ponad normę wynikającą z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 151(3) kp).
Pracownik pozwał pracodawcę o wynagrodzenie za nadgodziny. Zatrudniony jako maszynista urządzeń ciepłowniczych w ruchu ciągłym pracował na trzy zmiany, gdzie w cyklu były dwie zmiany poranne, dwie popołudniowe i dwie nocne, zaś przy przejściu na inną zmianę cykl zaczynał się od 6.00 (co było poprzedzane czasem wolnym). Harmonogram był przygotowany na cały rok i uwzględniał okresy wypoczynku (dobowego, tygodniowego) oraz niedziele i święta (plus dodatkowe 4 dni urlopu w roku dla pracowników zmianowych).
Zdaniem powoda pracodawca nieprawidłowo ujmował w harmonogramie dzień wolny: od razu po zakończeniu zmiany, zamiast po zakończeniu doby pracowniczej (art. 128 par. 3 pkt 1 kp), przez co musiał pracować mimo że nie upłynęły 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej, która powinna być dniem wolnym. (W uzasadnieniu jest nawet przykład: „doba pracownicza rozpoczęta we wtorek o 22 kończyła się w środę o 22, z kolei od 22 w środę do 22 w czwartek był dzień wolny i w czwartek pracował od 6”). Zdaniem pracownika był on przez to zmuszony do pracowania w dzień wolny, a skoro pracodawca „nie oddał” tego dnia, to praca w taki dzień jest pracą w godzinach nadliczbowych — zatem należał mu się dodatek 100%.
(Z racji nieco rozbieżnych stanowisk sądów I i II instancji — oba oddaliły powództwo — od razu przewijam do oceny SN).
Zdaniem SN skarga kasacyjna nie była uzasadniona: błędna jest zaprezentowana przez powoda wykładnia, iż praca w dniu wolnym prowadzi do obniżenia tygodniowej normy czasu pracy i w konsekwencji do zasądzenia dodatku za godziny nadliczbowe. Tymczasem praca w nadgodzinach polega na przekroczeniu norm wskazanych w art. 129 par. 1 kp — dopóki zatem harmonogram pracownika nie wykraczał poza te normy, nie można mówić o nadgodzinach — zaś wynikająca z harmonogramu praca w dzień wolny nie powoduje obniżenia norm (przez co pracownik wchodziłby w nadgodziny).
Problem wynikał głównie z tego, że pracownik (oraz sąd II instancji) nieprawidłowo przyjął,, że dzień wolny powinien zaczynać się po zakończeniu doby pracowniczej, podczas gdy pracodawca liczył go od zakończenia zmiany, a założenia tego nie sposób oprzeć nawet na art. 147 kp. Pracownikowi przysługuje określona (minimalna) ilość dni wolnych, jednak nie oznacza to, że automatycznie praca w dni wolne tworzy roszczenie o zapłatę za nadgodziny.
Doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela.
Nawet w sytuacji gdy pracownik wykonuje pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 151(3) kp) przysługuje mu w rekompensata w postaci innego dnia wolnego — ale nie wypłaty dodatku za nadgodziny.
Rekapitulując: nawet jeśli komuś wypadło iść dziś do pracy, wcale nie oznacza to, że jest w nadgodzinach — wszystko zależy od tego czy przekroczył normy z art. 129 kp.