Ujawnienie przyczyn dyscyplinarnego rozwiązania umowy nie zawsze narusza dobra osobiste pracownika

Czy ujawnienie przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy może naruszać dobra osobiste pracownika? Czy na odpowiedzialność pracodawcy może mieć wpływ fakt, że pracownik dopuścił się naruszenia tajemnicy zawodowej — na przykład ujawnienia osobie postronnej informacji objętych tajemnicą telekomunikacyjną? (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 18 maja 2016 r., sygn.akt VI ACa 305/15).


tajemnica telekomunikacyjna dane bilingowe

Pracownik naruszający tajemnicę zawodową musi liczyć się z odpowiedzialnością dyscyplinarną — zarazem ujawnienie przyczyn dyscyplinarki nie musi naruszać jego dóbr osobistych (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


Ex-pracownica jednego z operatorów telekomunikacyjnych (zajmująca się rozpatrywaniem reklamacji u operatora telekomunikacyjnego, która miała dostęp do danych osobowych i bilingowych klientów) pozwała swojego ex-pracodawcę żądając przeprosin i odszkodowania za bezpodstawną dyscyplinarkę związaną z naruszeniem tajemnicy zawodowej.

Poszło o to, że w kwietniu 2004 r. z jej komputera ktoś przeglądał dane bilingowe jednego z klientów, a dzień później inny pracownik miał przekazać te informacje osobie trzeciej. Klient zagroził operatorowi procesem i opisaniem sprawy w prasie, a po sprawdzeniu okazało się, że rzeczywiście doszło do wycieku danych bilingowych klienta, przeglądania danych bilingowych klienta bez uzasadnionej przyczyny na loginie powódki oraz udostępnienie loginu i hasła przez powódkę innym osobom — co skończyło się rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kp.
Kilka dni po dyscyplinarce przełożona (dyrektorka departamentu) wysłała do pracowników posiadających dostęp do danych abonentów listela z przypomnieniem o kardynalnych zasadach zachowania tajemnicy klientów, a także poinformowała, że przyczyną zwolnienia z pracy było naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — tajemnicy telekomunikacyjnej.
W sprawę zaangażował się mąż zwolnionej, który wysłał swoją informację do ex-kolegów z pracy, a także domagał się od pracodawcy usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, składał także zawiadomienia do prokuratury. Zwolniona wniosła także pozew o ochronę dóbr osobistych przeciwko szefowej departamentu (powództwo zostało oddalone), a także pozew o przywrócenie do pracy (oddalony).

Sąd I instancji oddalił roszczenie w całości: podanie imienia i nazwiska powódki w listelu wysłanym do setki pracowników operatora nie naruszało przepisów ustawy o ochronie danych osobowych — informacja ta miała na celu sprecyzowanie o kogo chodzi w korespondencji, chociaż przecież koledzy z pracy byliby w stanie zidentyfikować osobę nawet bez podania nazwiska. Nie doszło też do naruszenia dobrego imienia i prawa do prywatności poprzez podanie jej nazwiska w wiadomości, albowiem działanie przełożonej miało związek ze stwierdzonymi nieprawidłowościami (na operatorze ciąży obowiązek zapewnienia tajemnicy telekomunikacyjnej obejmującej m.in. dane abonentów (art. 159 PT), zaś na pracownikach powinności wynikające z przyjętego zobowiązania do zachowania tajemnicy) zaś sama informacja o uchybieniach w obsłudze klienta była prawdziwa. Sąd nie doszukał się naruszenia dóbr osobistych także w sporządzonym raporcie z audytu, ponieważ nie był on rozpowszechniony ani szeroko, ani publicznie, zarazem procedura taka jest standardowym działaniem w przypadku zagrożenia dla bezpieczeństwa danych.

Chociaż sąd II instancji przyjął nieco inną optykę, apelacja powódki od niekorzystnego wyroku została oddalona. Owszem, doszło do naruszenia dóbr osobistych powódki poprzez przesłanie do pracowników spółki wiadomości informującej o dyscyplinarce. Niemniej skoro informacje były prawdziwe, a zachowanie pracodawcy było usprawiedliwione okolicznościami — nie doszło do naruszenia prawa do prywatności zwolnionej pracownicy. Pracodawca ma prawo przedstawić innym pracownikom okoliczności bulwersujących zdarzeń, zwłaszcza, jeśli swoje stanowisko — odbiegające od poglądu firmy — przedstawia powódka i jej małżonek.

Natomiast samo w sobie sporządzenie i rozesłanie raportu kontrolnego ocenione zostało jako zgodne z prawem. Rzeczowa i oparta na ustaleniach faktycznych ocena pracy osób zatrudnionych nie narusza dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli pojawiają się sformułowania czy wnioski negatywne dla konkretnej osoby. Skoro jednak raport miał oparcie w rzeczywistości, a jego treść nie została ujawniona osobom trzecim, w tym przypadku nie doszło do naruszenia dóbr osobistych.