Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

A skoro w Dzienniku Ustaw opublikowano tekst jednolity ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2016 r. poz. 1474) — to tradycyjny poniedziałek z prawem pracy poświęcamy zwolnieniom grupowym i odprawom pracowniczym:

  • podstawowa zasada nr 1: ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się wyłącznie do pracodawców, którzy zatrudniają przynajmniej 20 pracowników — czyli przedsiębiorca, który ma na etatach mniej niż dwadzieścia osób, w ogóle nie przejmuje się problemem odprawy lub zwolnienia grupowego (art. 1 ust. 1, art. 10 ust. 1); ustawy nie stosuje się także do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11) — aczkolwiek odprawa dla posłów i senatorów to jeszcze inna para kaloszy;
  • podstawowa zasada nr 2: ustawa ma zastosowanie do wszystkich przypadków rozwiązywania umów o pracę z przyczyny niedotyczącej pracowników — przez co rozumie się nie tylko zwolnienia wynikające z przyczyn ekonomicznych, reorganizacji — ale wypowiedzenie umowy ze względu np. na niską jakość pracy lub dyscyplinarka z ustawą nie mają związku;
  • zwolnienie grupowe to sytuacja, w której pracodawca wypowiada umowy o pracę określonej liczbie pracowników; jakie to liczby, można sobie sprawdzić w art. 1 ust. 1, ale warto czytać ze zrozumieniem: „co najmniej 10 pracowników” oznacza, że nie ma zwolnień grupowych jeśli pracę traci 9 osób, jeśli firma łapie się na przedział „co najmniej 10%”, to trzeba podzielić liczbę zatrudnianych przez 10 i odjąć jedną osobę;
  • ważne są też okresy: jeśli owe zwolnienia następują w okresach przekraczających 30 dni, to też nie ma mowy o zwolnieniach grupowych;
  • no i „zwolnienie” to nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę, ale i porozumienie rozwiązujące, przy czym jeśli owo porozumienie zaproponował chlebodawca planujący restrukturyzację, pracowników odchodzących za porozumieniem nie może być w grupie więcej niż 4 (art. 1 ust. 2);
  • pracodawca, który ma zamiar przeprowadzić zwolnienia grupowe ma obowiązek skonsultować się ze związkami zawodowymi: m.in. zawiadomić o przyczynach zwolnienia pracowników, liczbie pracowników, kryteriach doboru pracowników do zwolnienia (art. 2); pracodawca i ZZ zawierają porozumienie określające szczegółowy sposób postępowania przy zwolnieniach (art. 3);
  • fakt zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi zwalnia pracodawcę m.in. z obowiązku dokonania konsultacji wynikającej z art. 38 kp (art. 5 ust. 1-2), w przypadku zwolnień grupowych pracownika nie chroni przed zwolnieniem także urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność (nie stosuje się art. 41 kp);
  • jednak pracownik szczególnie chroniony (pełna lista jest w art. 5 ust. 5) nie może być zwolniony nawet w przypadku wszczęcia przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych — takiemu pracownikowi można co najwyżej wypowiedzieć warunki pracy i płacy — aczkolwiek zgodnie z art. 5 ust. 6 pracownikowi i tak przysługuje wówczas dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego (jeśli mowa jest o likwidacji pracodawcy, warto zapoznać się jeszcze z art. 7);
  • jeśli już po dokonaniu restrukturyzacji zatrudnienia pracodawca podejmie decyzję o ponownym przywracaniu etatów, zgodnie z art. 9 powinien w pierwszym rzędzie zaproponować powrót pracownikom zrestrukturyzowanym grupowo;
  • odprawa za zwolnienie z pracy przysługuje każdemu pracownikowi, który traci pracę w trybie grupowym. Odprawa taka ma wysokość wynagrodzenia za 1 miesiąc, jeśli pracownik pracował krócej niż 2 lata; 2 pensji, jeśli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat, 3-miesięcznego wynagrodzenia w przypadku pracownika, którego okres zatrudnienia wynosi powyżej 8 lat;
  • taka sama odprawa pieniężna należna jest jednak także w przypadku zwolnień indywidualnych (nie grupowych) — czyli może to być nawet zwolnienie z pracy jednego pracownika;
  • warunkiem nabycia prawa do odprawy przy zwolnieniu indywidualnym jest jednak istnienie przyczyny niedotyczącej pracowników, a przyczyna ta musi stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie (także za porozumieniem) stosunku pracy (art. 8 ust. 1) — nie wdając się w szczegóły oznacza to, że zawsze będzie problem z kwestią przyczynienia się pracownika w przypadku odmowy zgody na wypowiedzenie zmieniające, rozwiązaniu na podstawie art. 55 par. 1(1) kp i jeszcze paru przypadkach.

Q.E.D.