Czy brak BHP może naruszać dobra osobiste pracownika?

Poniedziałek to tradycyjnie czas na rubrykę prawo pracy — dziś szukamy odpowiedzi na jedno pytanie ogólne i jedno partykularne. To drugie brzmi: czy uczelnia może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą z adiunktem, który nie zrobił habilitacji w wyznaczonym czasie? Zaś pierwsze — czy pracodawca, który nie zapewnia warunków BHP w miejscu pracy, może naruszać dobra osobiste pracownika? (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2017 r., III PK 37/16).

Adiunkt został zatrudniony na Akademii Rolniczej na czas nieokreślony, lecz z zastrzeżeniem, iż w ciągu 9 lat uzyska stopień dr hab. Ponieważ w wyznaczonym czasie nie udało się zrobić habilitacji, uczelnia wydłużyła ten okres na kolejne 3 lata. Przez kolejne 3 lata naukowiec często korzystał z urlopu na poratowanie zdrowia (w tym czasie uczelnia przekształciła się w uniwersytet) — zaś w 2011 r. uczelnia wypowiedziała umowę o pracę, jako przyczynę wskazując nieuzyskanie stopnia doktora habilitowanego.

Sprawa trafiła do sądu, który w I instancji przywrócił pracownika do pracy i zasądził na jego rzecz 2 tys. złotych tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (za grzyba i stęchliznę w jego gabinecie, co uznał za dyskryminację pracowniczą). Przyczyną nieukończenia habilitacji były m.in. problemy zdrowotne powoda (przydzielony mu pokój był zawilgocony), w ramach badań musiał korzystać z niezwykle drogich danych meteorologicznych z IMGW, a uczelnia nie wspierała go w osiągnięciu założonego celu.

Sąd odwoławczy odmiennie ocenił spór i oddalił całość roszczeń: nie można zarzucać, iżby uczelnia przyczyniła się do nieuzyskania przez powoda stopnia doktora habilitowanego, zaś podstawą do rozwiązania stosunku pracy był art. 125 psw. Oznacza to, że podana przyczyna wypowiedzenia — brak habilitacji — była rzeczywista, konkretna i uzasadniona, albowiem uczelnia wyższa ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy z adiunktem, który nie uzyskał stopnia naukowego dr hab. w określonym czasie (9+3 lata). Decyzja rady wydziału o zgodzie na rozwiązanie stosunku pracy nie stanowiła nadużycia prawa (art. 8 kp), albowiem powód prezentował roszczeniową postawę wobec władz uczelni, co miało na celu wyłącznie odwrócić uwagę od jego nieefektywności w pracy naukowej (który w dodatku inaczej oceniał zaawansowanie prac w informacji dla NCN, a inaczej dla rektoratu).

Pracownikowi nie należało się także zadośćuczynienie za rzekomą dyskryminację, bo nie wykazał wszystkich przesłanek odpowiedzialności uczelni za naruszenie dóbr osobistych (zgodnie z art. 24 par. 1 kc podstawą zasądzenia zadośćuczynienia może być wyłącznie naruszenie dóbr, nie ich zagrożenie). Pracodawca mógł naruszyć obowiązki w zakresie zapewnienia powodowi bezpiecznych i higienicznych warunków zatrudnienia (art. 207 kp), ale nawet bezprawność działania nie pozwala na wniosek, iż to wskutek tych działań doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika.

z ustawy prawo o szkolnictwie wyższym (w brzmieniu po 1.10.2014)
art. 120 ust. 1.
Okres zatrudnienia na stanowisku asystenta osoby nieposiadającej stopnia naukowego doktora oraz okres zatrudnienia na stanowisku adiunkta osoby nieposiadającej stopnia naukowego doktora habilitowanego, a także warunki skracania i przedłużania oraz zawieszania tych okresów określa statut, z tym że zatrudnienie na każdym z tych stanowisk osoby nieposiadającej stopnia naukowego doktora lub doktora habilitowanego nie może trwać dłużej niż osiem lat.
art. 125. 
Stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim może być rozwiązany również z innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu opinii organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni.

Sąd Najwyższy częściowo uwzględnił skargę kasacyjną powoda: czas trwania stosunku pracy adiunkta bez habilitacji określony jest dwojako: zatrudnienie z nominacji jest na czas nieokreślony, ale upływ okresu przewidzianego na uzyskanie stopnia naukowego może być ważną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy (art. 125 psw). Jest to stosunek pracy o charakterze mieszanym — na czas nieokreślony, ale z pewnymi elementami umowy na czas określony, a także na czas wykonywania określonej pracy. Tylko uzyskanie stopnia naukowego dr hab. skutkuje ustaniem swoistego „zawieszenia” pracowniczego.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim (art. 125 psw) może być podważane poprzez zarzut nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 kp), jednak to na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia nadzwyczajnych okoliczności sprzeciwiających się zwolnieniu z pracy (art. 6 kc). Zawsze jednak stosowanie klauzuli generalnej mieści się w graniach swobodnego uznania sędziowskiego, zatem sąd jest uprawniony do oceny czy w konkretnej, zindywidualizowanej sprawie istnieje przesłanka pozwalająca na odstąpienie od generalnego wzorca. Zatem także obowiązkiem powoda było wykazanie okoliczności, które poczytywał za uzasadniające zastosowanie zasady słuszności — czego nie uczynił.

Uzasadnione natomiast okazały się zarzuty odnoszące się do oddalenia żądania w części dotyczącej zadośćuczynienia (art. 24 par. 1 kc w zw. z art. 448 kc) — a to z tego względu, iż wyznaczenie przez pracodawcę zatęchłego i zagrzybionego pomieszczenia, w którym pracownik ma świadczyć pracę, może stanowić naruszenie dóbr osobistych. Bezprawności działania pracodawcy można doszukiwać się w naruszeniu obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika art. 11(1) kp oraz ochrony życia i zdrowia zatrudnionych poprzez zapewnienie odpowiednich warunków BHP — zaś zdrowie stanowi dobro osobiste podlegające ochronie prawnej.

Stąd też SN zdecydował o uchyleniu zaskarżonego wyroku — jednak wyłącznie w zakresie oddalenia żądania zapłaty zadośćuczynienia (2 tys. złotych). W pozostałym zakresie orzeczenie jest ostateczne.