Odmowa udzielenia urlopu na żądanie (po długotrwałym zwolnieniu lekarskim)

Urlop na żądanie, chociaż nie jest już instytucją nową, nadal budzi sporo wątpliwości w praktyce i teorii. Dziś zatem spróbujemy ustalić odpowiedź na pytanie: czy urlop na żądanie należy się mimo braku badań lekarskich dopuszczających pracownika do pracy — czyli czy pracodawca może odmówić zgody na urlop jeśli pracownik nie jest zdolny do świadczenia pracy?


Góry Stołowe pies

W kwestii formalnej: niniejszym pozdrawiamy z czwartego dnia krótkich wiosennych wakacji. Fota sprzed roku (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 r. (III PK 9/16)
Pracodawca ma prawo nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego z art. 167(2) kp do czasu przedłożenia kontrolnego badania lekarskiego (art. 229 par. 2 kp).

Kobieta pracowała w spółdzielni mieszkaniowej na stanowisku specjalisty ds. ewidencji wkładów. 12 grudnia 2013 r. rada nadzorcza spółdzielni podjęła uchwałę o likwidacji jej stanowiska, zatem już następnego dnia pracownica zachorowała. Zwolnienie lekarskie skończyło się 2 czerwca 2014 r., zatem dzień później pracownica powiadomiła przełożoną, że bierze 4 dni urlopu na żądanie.

Traf chciał, że wniosek o urlop nie został złożony w sposób określony zarządzeniem prezesa (z kwietnia 2014 r., zatem powódka nie wiedziała o nowym zarządzeniu) — a równocześnie pracodawca nie udzielił urlopu na żądanie — a to ze względu na nie przedłożenie zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy (wymagane po przeszło 30-dniowym zwolnieniu lekarskim).

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 kp): nieobecność w pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim, niepowiadomienie pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu, udanie się na urlop bez badania kontrolnego, a także nieprzeprowadzenie kontrolnego badania lekarskiego po niezdolności do pracy trwającej przeszło 30 dni (art. 229 par. 2 kp).
Pracownica odwołała się od decyzji pracodawcy do sądu żądając przywrócenia na zajmowane wcześniej stanowisko lub zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.

art. 167(2) kp
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Sąd pracy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe: powódka zachowała się w sposób przyjęty w zakładzie pracy, wydanie zarządzenia o zasadach korzystania z urlopu na żądanie podczas nieobecności powódki nie było skuteczne, albowiem pracodawca nie wykazał, że pracownica była powiadomiona o jego treści. To na pracodawcy wreszcie spoczywa obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne, nie można zatem dyscyplinować pracownika za brak lekarskiego dopuszczenia do pracy (pracownik nie ma obowiązku domagać się takiego zaświadczenia od lekarza). Nie jest wreszcie sprzeczne z przepisami prawa rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika — wszakże nie dochodzi do zagrożenia zdrowia pracownika, albowiem nie będzie on świadczył pracy, a przecież taki jest cel przepisów o obowiązkowych badaniach lekarskich dla pracowników. 4-dniowa przerwa nie powoduje rozpoczęcia nowego okresu zasiłkowego, zatem pracodawca nie mógł powoływać się na rzekomą przesłankę uniemożliwienia powódce „kombinacji”.

Równocześnie nieudzielenie urlopu na żądanie jest możliwe wyłącznie w wyjątkowej sytuacji, która w tym przypadku nie miała miejsca. Skoro zatem to i pracownica (która sama sobie udzieliła urlopu), i pracodawca przekroczył swoje uprawnienia, nie można mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozpoznając skargę kasacyjną wniesioną przez pracodawcę SN zauważył, że w orzecznictwie panuje dwugłos jeśli chodzi o to czy pracownik może udać się na urlop po długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Z jednej strony można powiedzieć, iż w przypadku wcześniej zaplanowanego urlopu pracodawca nie musi kierować pracownika na badania kontrolne, albowiem skoro w okresie korzystania z urlopu pracownik nie będzie świadczył pracy, nie musi być do niej zdolny. Zwolennicy odmiennego poglądu zwracają uwagę, że korzystać z urlopu może wyłącznie osoba zdolna do pracy — zatem pracownik, który nie uzyskał zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego go do pracy po długotrwałym zwolnieniu, nie może iść na urlop.

Sąd Najwyższy w rozpoznającym sprawę składzie podzielił stanowisko pracodawcy: po pierwsze sądy niższych instancji ustaliły (a SN jest związany takimi ustaleniami), iż powódka nie korzystała w spornym okresie z urlopu. Po drugie w najnowszym orzecznictwie wydaje się przesądzać pogląd o niedopuszczalności korzystania z urlopu wypoczynkowego przez pracownika niezdolnego do świadczenia pracy, niezależnie od ewentualnej zgody pracodawcy.

Stąd też pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego do czasu przedłożenia kontrolnego badania lekarskiego — a skoro powódka nie przekazała informacji o zamiarze skorzystania z urlopu osobie kompetentnej, jej nieobecność w pracy miała charakter nieusprawiedliwiony (pracownica nie przyszła do pracy celem jej świadczenia, ale i nie przedłożyła zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy). Nieobecność w pracy może mieć charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych — błędny natomiast jest pogląd, w myśl którego sama nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy nie godzi w interes pracodawcy i nie oznacza wyrządzenia mu szkody. Interes pracodawcy nie sprowadza się bowiem wyłącznie do wyrządzenia szkody majątkowej, ale obejmuje także elementy niematerialne (np. dyscyplina pracy).

Ponieważ jednak sądy niższych instancji nie oceniły stopnia zawinienia powódki — jest to drugi kluczowy warunek dopuszczalności zastosowania sankcji wskazanej w art. 52 par. 1 kp — a zwłaszcza czy pracownicy można przypisać rażące niedbalstwo, SN stwierdził, że zaskarżony wyrok musi zostać uchylony, a sprawa ponownie zbadana w II instancji.