Czy obowiązek informowania ex-pracodawcy o nowej pracy — pod rygorem kary umownej — jest zgodny z prawem?

A teraz coś z całkiem innej beczki: czy pracodawca może zastrzec, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, obowiązek informowania o nowej pracy — pod rygorem wielotysięcznej kary umownej — czy też taka klauzula narusza prywatność ex-pracownika? I sprawa druga: czy pracodawca może rozwiązać umowę o zakazie konkurencji po prostu zaprzestając wypłaty odszkodowania? (wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia z 2 grudnia 2016 r., sygn. akt X P 176/16, już prawomocny).

Sprawy miały się następująco: zgodnie z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stały P.T. Czytelnik niniejszego „Czasopisma” zobowiązał się do niepodejmowania konkurencyjnego zatrudnienia, zaś jego pracodawca (Colours Factory sp. z o.o.) do zapłaty odszkodowania w wysokości 50% wynagrodzenia przez okres 9 miesięcy.
Jednak po trzech miesiącach firma zaprzestała wypłaty należnego odszkodowania, zatem niżej podpisany (jako pełnomocnik ex-pracownika) wezwał spółkę do uregulowania zaległej należności. Odpowiedzi były dwie, a wynikało z nich, że (i) brak wypłat oznacza, że pracodawca zwolnił pracownika z zakazu konkurencji, zatem odszkodowanie już się nie należy, a w dodatku (ii) P.T. Czytelnik naruszył wynikający z umowy obowiązek powiadomienia ex-pracodawcy o podjęciu nawet niekonkurencyjnej pracy, za co ex-chlebodawcy należy się kara umowna w wysokości 20 tys. złotych.

art. 101(1) kp
§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
art. 101(2) kp
§ 1. Przepis art. 101(1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
art. 101(3) kp
Umowy, o których mowa w art. 101(1) § 1 i w art. 101(2) § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
art. 101(4) kp
Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Sprawa trafiła do sądu, który wydał nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym. W sprzeciwie spółka podniosła, iż „zgodnie z ustnymi postanowieniami stron oraz zwyczajową przyjętą u pozwanego praktyką” zaniechanie wypłacania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji jest tożsame ze zwolnieniem z samego zakazu — zaś zgodnie z treścią umowy ulega ona rozwiązaniu gdy pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku zakazu konkurencji. W dodatku powód naruszył postanowienia umowy bo nie powiadomił o zawarciu (niekonkurencyjnej) umowy o pracę. Spółka kwestionowała także wysokość dochodzonego odszkodowania, które powinno być rzekomo dochodzone w kwocie netto. Zgłoszono także zarzut potrącenia wierzytelności z tytułu kary umownej z należnością przysługującą pracownikowi.

W wydanym wyroku sąd I instancji uwzględnił powództwo i zasądził od spółki Colours Factory sp. z o.o. 21 tys. złotych tytułem niewypłaconego odszkodowania za zakaz konkurencji.
W orzecznictwie przyjmuje się, że zakaz konkurencji nie może oznaczać obowiązku informowania byłego pracodawcy o wszystkich swoich planach zawodowych (wyrok SN 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07) — zaś zastrzeżenie kary umownej za niepoinformowanie ex-pracodawcy o nowym miejscu pracy lub podjęciu działalności gospodarczej (niezależnie od okoliczności) jest sprzeczne z art. 101(2) par. 1 kp, albowiem w bezprawny sposób godzi w prawo pracownika do zachowania w tajemnicy swoich spraw osobistych i planów zawodowych (prawo do prywatności). Pracodawca ma prawo zastrzec w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyłącznie obowiązek powiadomienia o zamiarze podjęcia konkurencyjnego — ale nie każdego — zatrudnienia, zatem klauzula o karze umownej jest nieważna (art. 58 par. 1 i 2 kc w zw. z art. 300 kp).

Owszem, w umowie o zakazie konkurencji pracodawca może zastrzec, iż naruszenie zakazu podjęcia zatrudnienia na rzecz konkurencyjnego podmiotu wiąże się z konsekwencją w postaci kary umownej — ale nie można zmuszać ex-pracownika do zachowań naruszających jego prywatność pod rygorem kary umownej.
Sąd zauważył, iż nawet gdyby sporne postanowienie było ważne, pracodawca byłby upoważniony wyłącznie do czasowego wstrzymania się z wypłatą odszkodowania — do czasu wyjaśnienia, że ex-pracownik nie świadczy pracy na rzecz konkurencji — ale bez uprawnienia do żądania kary umownej jeśli nie doszło do naruszenia zakazu konkurencji.

Stąd też zarzut potrącenia kary umownej za brak poinformowania ex-pracodawcy o podjęciu nowej pracy nie został uwzględniony.

Sąd nie podzielił także stanowiska Colour Factory, iżby zaprzestanie wypłacania odszkodowania stanowiło zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, stanowiąc równocześnie o rozwiązaniu samej umowy o zakazie konkurencji. Skoro umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 101(3) kp), to zachowanie formy pisemnej jest wymagane dla ważności wszelkich czynności odnoszących się do rozwiązania, odstąpienia lub wypowiedzenia umowy (art. 77 par. 1 i 2 kc w zw. z art. 73 par. 1 kc). Skoro zatem pracodawca nie rozwiązał umowy pisemnie — ani też nawet nie poinformował ex-pracownika ustnie — nie można powoływać się na rzekomy skutek w postaci rozwiązania spornej umowy.

Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania ma jedynie taki skutek, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, sama umowa wiąże zaś strony w dalszym ciągu. (…) jeśli zwolniony z zakazu konkurencji pracownik w dalszym ciągu się do niego stosuje, może on skutecznie dochodzić od pracodawcy wypłacenia stosownego odszkodowania.

Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji wynikające z art. 101(2) par. 2 kp dotyczy wyłącznie zobowiązania przyjętego przez pracownika — nie zaś zobowiązania pracodawcy do zapłaty odszkodowania (wyrok SN z 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04).

Skoro zatem P.T. Czytelnik nadal powstrzymywał się od podjęcia konkurencyjnej pracy — miał prawo dochodzić całości odszkodowania od ex-pracodawcy.

Pracodawca nie może także zwolnić się z zobowiązania twierdząc, że P.T. Czytelnika po prostu przestał obowiązywać zakaz konkurencji, albowiem w ten sposób utraciłoby sens zawieranie umowy o zakazie konkurencji na czas określony. Ba, nawet wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji (art. 101(2) par. 2 kp) nie wyłącza obowiązku dalszego wypłacania pracownikowi odszkodowania.
Ba, w tym miejscu sąd znów wytknął spółce Colours Factory brak konsekwencji: skoro firma twierdzi, że umowa o zakazie konkurencji uległa rozwiązaniu, to nie może też domagać się zapłaty kary umownej za naruszenie rzekomego obowiązku powiadamiania o konkurencyjnym zatrudnieniu.

Sąd nie podzielił także zarzutu, iż odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji powinno być wypłacone w kwocie netto: skoro w umowie zastrzeżono, iż ex-pracodawca będzie wypłacał „kwotę w wysokości 50 % wynagrodzenia”, to trzeba pamiętać, iż w skład wynagrodzenia pracowniczego wchodzi zaliczka na podatek dochodowy i obciążająca pracownika składka na ZUS — zatem pracownikowi zawsze przysługuje wynagrodzenie w kwocie brutto (art. 87 par. 1 kp).

Q.E.D.

PS wyrok oznaczony jest w serwisie jako nieprawomocny, jednak zapewniam P.T. Czytelników, że jest już po apelacji (oddalono). Racje spółki pod firmą Colours Factory sp. z o.o. z/s w Pile oraz motywację sądu II instancji przedstawię zaraz jak orzeczenie pojawi się w internecie (wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 24 marca 2017 r., sygn. akt IX Pa 25/17).

  • b52t

    No i dobrze. Miło przypomnieć sobie jak to jest z tym zakazem konkurencji.

  • Adam314

    A morał z tego taki:
    1. Nawet jak jesteś dużym pracodawcą musisz pilnować aby być zgodnie z prawem.
    2. Nawet jak jesteś zwykłym pracownikiem – możesz mieć rację i ją udowodnić.
    3. Warto korzystać z pomocy prawników, a przynajmniej z autora niniejszego blo… czasopisma.

    Gratuluję wygranej!

  • Ad. 3 — tyle dobrego, że pieski (i kotki) coś z tego miały ;-)