Czy pracownik ma prawo zaplanować sobie urlop w pełnym wymiarze 26 dni?

Lada dzień długi weekend, chwilę później zaczyna się sezon wakacyjny — prawie każdy ma jakieś plany, a niektórzy mają plany, żeby poplanować. Dziś zatem dobre pytanie — czy pracownik ma prawo planować urlop w pełnym wymiarze 26 dni, czy też musi zostawić 4 dni „na żądanie” poza planem urlopów? (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 23 listopada 2016 r., sygn. akt III APa 61/15).


Planowanie urlopu 26 dni

Jeśli chodzi o urlop to jeszcze nic nie planujemy, ale zamysły są jasne (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


Pracownica wniosła powództwo o ustalenie prawa do planowania urlopu wypoczynkowego (art. 189 kpc). Poszło o to, że pracownicy — wbrew stanowisku PIP i związków zawodowych, które domagają się wyłączenia z planu 4 dni na żądanie — zaplanują cały urlop (26 dni) na początku roku (wbrew dyspozycji art. 163 par. 1 kp). Zdaniem powódki ustalony wcześniej kalendarz urlopowy obejmujący całe 26 dni urlopu może powodować, że pracodawca sprzeciwi się urlopowi na żądanie (art. 167(2) kp) lub odwoła ją z urlopu, co może spowodować dodatkowe koszty.

Zdaniem pracodawcy powództwo było niezasadne: powódka może rozplanować 26 dni urlopu, na cały rok kalendarzowy, co nie pozbawia jej prawa do 4 dni urlopu na żądanie.

art. 163 par. 1 kp
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2).

Sąd I instancji powództwo oddalił: warunkiem dopuszczalności powództwa o ustalenie jest istnienie interesu prawnego. Interes ten stanowi przesłankę merytoryczną powództwa o ustalenie, przeto jego brak skutkuje oddaleniem powództwa. Skoro zatem powódka nie wykazała interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie prawa do planowania całego urlopu wypoczynkowego. Ewentualne obawy co do niedogodności lub kosztów związanych z odmową udzielenia lub odwołaniem z urlopu nie mogą być rozumiane jako interes prawny: raz, że zgodnie z art. 167 par. 2 kp w przypadku odwołania z urlopu pracodawca ma obowiązek poniesione przez pracownika koszty; dwa, że powódki nigdy to nie spotkało; trzy, że pracownica nigdy nawet nie korzystała z urlopu na żądanie. Cztery, że plan urlopów nie obejmował 4 dni na żądanie.

Odmiennie ocenił żądanie powódki sąd II instancji: powództwo o ustalenie nie może dotyczyć faktów, jednak interes prawny obejmuje wszystkie relacje prawne powoda — także przyszłe, możliwe do zaistnienia — więc w przypadku niepewności prawnej wyrok ustalający ma zapewnić ochronę, zakończyć istniejący spór lub prewencyjnie zapobiegać powstaniu sporu w przyszłości. Art. 189 kpc ma zastosowanie także do spraw z zakresu prawa pracy (art. 476 par. 1 kpc), jeśli pozwala na usunięcie stanu niepewności co do rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy — a roszczenie ma charakter niemajątkowy lub majątkowy, lecz nie jest jeszcze zrealizowane i może być dochodzone w przyszłości (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 629/01).
Zawsze kluczowe jest jednak istnienie interesu prawnego w ustaleniu istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa — dopiero takie roszczenie podlega uwzględnieniu lub oddaleniu.

Skoro zatem powództwo zmierza do uzyskania przez pracownicę pewności w zakresie planowania urlopu wypoczynkowego — powódką kieruje obawa, że pracodawca przestanie się zgadzać na planowanie z góry 26 dni urlopu — a równocześnie przyjmuje się, że plan urlopów ma charakter wiążący (uchwała 7 sędziów SN z 20 lutego 1980 r., V PZP 6/79), albowiem zgodnie z art. 163 par. 1 kp „Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów” — zaś pracodawca nigdy (nawet w odniesieniu do urlopów objętych planem, nawet w odniesieniu do urlopu na żądanie) nie jest związany wnioskiem urlopowym (art. 163 par. 1(1) kp) — to

Wniosek urlopowy pracownika, zarówno w przypadku urlopu wypoczynkowego bieżącego i zaległego, jak i urlopu na żądanie stanowi niewiążące pracodawcy żądanie pracownika. Pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy.

Konkluzja ta uzasadnia, zdaniem sądu, powództwo o ustalenie, że pracownik ma prawo do planowania urlopu w pełnym ustawowym wymiarze, niezależnie od tego, że nieprzewidziane okoliczności mogą zmusić go do skorzystania z urlopu na żądanie, zaś inne okoliczności mogą zmusić pracodawcę do modyfikacji planu urlopów — takie działanie pracodawcy będzie prowadziło do naruszenia prawnie chronionych interesów pracownika (prawo do pełnego wykorzystania urlopu w wymiarze 26 dni). Zawsze odróżnić też trzeba bezwzględne prawo skorzystania z urlopu (obowiązek udzielenia urlopu) od prawa żądania urlopu w konkretnym terminie — które to prawo pracownikowi nie przysługuje.

Stąd też sąd II instancji ocenił, że pracownikowi nie tylko przysługuje powództwo o ustalenie prawa do planowania urlopu, ale i przysługuje sama możliwość planowania tego urlopu — w pełnym wymiarze — niezależnie od tego czy Państwowa Inspekcja Pracy wydała (niewładcze) wystąpienie, a zatem zaskarżony wyrok został zmieniony:

„[Powódka] jako pracownik zatrudniony [przez pracodawcę] ma prawo do planowania urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w pełnym przysługującym jej z mocy ustawy wymiarze” — z sentencji wyroku sądu II instancji

Tytułem komentarza: wyrok uważam za co najmniej dziwny, jeśli nie contra lege. Jednostkowe prawo planowania urlopu w pełnym wymiarze 26 dni — ta pracownica u tego pracodawcy — nie stanowi wyłomu w systemie, jednak nie umiem zrozumieć w jakiż to sposób sąd przeszedł do porządku dziennego nad art. 163 par. 1 kp, w myśl którego plan urlopów nie może obejmować 4 dni „na żądanie”.
Nie może — ale powódka ma orzeczenie ustalające takie jej jednostkowe prawo.

  • Mike

    z tymi urlopami to jest niezłe zamieszanie, technicznie rzecz biorąc pracodawcy często unikają dawania urlopów, bo nie muszą… potem ludzie mają po 50-70 dni zaległego urlopu, którego pracodawca również może odmówić w wybranym terminie…. efekt jest taki, że zaległe urlopy narastają, choć teoretycznie przedawniają się w następnym roku. Takie prawo, które niby coś tam daje pracownikom, ale w praktyce to nie działa, bo „szczególne okoliczności” dla wielu pracodawców są codziennie.

  • Nottenick

    To też ciekawe pytanie: Czy „szczególne okoliczności” mogą trwać nieustannie? Czy skoro „szczególne” okoliczności trwają permanentnie i są na porządku dziennym, to czy one automatycznie nie powinny się degradować i przestać być szczególnymi? Czy jest w orzecznictwo jakieś wyjaśnienie tegoż?

  • Adam314

    Czysto informacyjnie skoro o urlopach to wrzucę małą reklamę: oddając honorowo krew zyskujesz dodatkowy dzień urlopu. Zupełnie dodatkowy ponad wszelkie limity i to ustawowo zagwarantowany, nie trzeba się prosić pracodawcy.

    Ile takich dni można zyskać? Krew pełna to 4-6 razy do roku ale jeśli miało się szczęście na loterii genetycznej to osocze można oddawać co 2 tygodnie czyli dodatkowe 25 dni w roku. Sumarycznie Pracownik może więc mieć 26+25 = 51 dni wolnych czyli 10 tygodni (2,5 miesiąca) nie licząc zaległości z lat poprzednich.

    Mam nadzieję, że sz. RedNacz wybaczy małą reklamę w szczytnym celu. :)

  • Nie ma linka reklamowego, zatem wybaczam :)

  • Na pewno jest na to 101 wyroków — ogólnie rzecz ujmując permanentny bajzel u chlebodawcy nie jest taką okolicznością, podobnie jak w przypadku wiecznych nadgodzin, etc. — tak ma chlebodawca się ustawić, żeby wszystko fungowało jak należy w czasie jak należy.

    A skoro mu brakuje rąk do pracy, to oznacza, że powinien zatrudnić.

  • Adam314

    Na dodatek zacząłem komentarz tak jak RedNacz zaczyna wiele artykułów, pewnie dlatego przeszło. :)

  • Taka mała zmyłka, to się czasem udaje… zwłaszcza jak ledwo co wracam z gór :)