Dyscyplinarka za anonimową krytykę pracodawcy

A skoro kilka dni temu było o tym, że dóbr osobistych ex-pracownika nie naruszona krytyka ex-pracodawcy, dziś kilka zdań o tym czy anonimowa krytyka pracodawcy może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania wypowiedzenia z winy pracownika? (wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2017 r., II PK 18/16).

Sprawa dotyczyła wieloletniej pracownicy spółki, która podrzuciła — anonimowy lecz w zaklejonej kopercie — krytyczny list do prezesa („W czym jesteście lepsi od zarządu sprzed lat? Poprzedni prezesi nie tylko chcieli mieć w swoim CV, ale zrobili dla firmy coś więcej. Oby Wam się jak najszybciej skończyła „przygoda”. Żegnajcie”). Pracodawca zidentyfikował autorkę anonimu m.in. na podstawie zdjęć z monitoringu — aby następnie rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 par. 1 pkt 1 kp) jako przyczynę wskazując rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy, narażenie wizerunku zarządu wśród pracowników spółki, nieprzestrzeganie standardów zachowania w relacjach z przełożonymi.

Zaraz po otrzymaniu dyscyplinarki powódka przeprosiła i poprosiła o cofnięcie dyscyplinarki, ale ponieważ firma się nie zgodziła — wniosła odwołanie do sądu pracy, żądając uznania rozwiązania stosunku pracy za bezskuteczny oraz przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Sąd I instancji uwzględnił roszczenia: działanie pracownicy było obiektywnie nieprawidłowe, albowiem krytyka pracodawcy była niemerytoryczna. Jednak na korzyść powódki przemawiało to, że anonim został pozostawiony w biurowcu spółki, w miejscu, do którego nie mają dostępu osoby postronne, a koperta była zaadresowana do zarządu. W tej sytuacji pracodawca miał prawo wypowiedzieć umowę powódce, ale zastosowanie dyscyplinarki nastąpiło z naruszeniem prawa.

Odmiennie rzecz ocenił sąd II instancji: anonimowa krytyka pracodawcy jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych, narusza zasady współżycia społecznego i skutkuje utratą zaufania do pracownika zajmującego istotne stanowisko. Nie ma znaczenia, że anonim został podrzucony w taki sposób, że nikt przypadkowy nie mógł się z nim zapoznać — liczy się to, że takie zachowanie pracownika może podważyć zaufanie pracodawcy.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła wyrokowi nieprawidłową ocenę, że anonimowa — lecz niepubliczna — krytyka pracodawcy oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (dyscyplinarka nie może wynikać ze zwykłego naruszenia art. 100 par. 2 kp — naruszenie owych obowiązków musi mieć charakter ciężki). W dodatku zdaniem pracownicy otrzymany list ani nie zagroził interesom, ani nie wyrządził pracodawcy szkody. Co więcej sąd II instancji miał się ograniczyć do przepisania wywodów z apelacji, zamiast odnieść się do dowodów i ustaleń faktycznych, podczas gdy zmiana orzeczenia wymaga gruntownego uzasadnienia (naruszenie przepisów proceduralnych, art. 328 par. 2 kpc w zw. z art. 391 par. 1 kpc).

Sąd Najwyższy stwierdził, że skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie już z samych względów formalnych — wyrok reformatoryjny (zmieniający zaskarżone orzeczenie) powinien zostać dokładnie uzasadniony — nie jest bowiem zadaniem SN domyślanie się i odnajdywanie motywów kierujących sądem apelacyjnym.

Niezależnie od powyższego SN podkreślił, że w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, która „powinna być wyrażana w stosownej formie i z zachowaniem określonych granic” (np. wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 187/13). Sankcje wobec pracownika mogą być następstwem wyłącznie naruszenia tych zasad — skoro jednak rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia można zastosować wyłącznie w przypadku (i) naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (bezprawność), które (ii) zagraża lub narusza interesy pracodawcy, a ponadto (iii) pracownikowi można przypisać winę — zaś warunki te muszą być spełnione łącznie — to zdarzenie będące przyczyną dyscyplinarki musi spełniać wszystkie te warunki.

Słowem: jeśli sąd II instancji uważa, że anonimowa krytyka pracodawcy spełnia powyższe warunki — na przykład właśnie przez jej anonimowość — to musi to uzasadnić.

Z tego względu zaskarżony wyrok II instancji został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania.