Czy brak realizacji zakładanego celu sprzedażowego może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?

Poniedziałek, zatem czas na garść rozważań o prawie pracy. Dziś na tapetę trafia garść krótkich pytań: czy nieosiągnięcie zakładanego celu sprzedażowego może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę? Czy pracodawca może dowolnie wyznaczać targety i dowolnie oceniać ich wykonanie?

wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16)
Pracownika nie mogą spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą z regionalnym kierownikiem sprzedaży (branża materiałów budowlanych, odpowiedzialny m.in. za pozyskiwanie najistotniejszych klientów), jako przyczynę podając brak realizacji założonego celu sprzedażowego oraz brak zaangażowania w pozyskanie nowych klientów. Poszło m.in. o to, że po niezłym 2012 r. realizacja targetów nie wyglądała tak dobrze w 2013 r., a w dodatku nie udało się pozyskać dwóch kluczowych kontrahentów.

Pracownik odwołał się do sądu, który prawomocnie zasądził 16,5 tys. złotych odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Zdaniem sądu pracodawca może oczekiwać od pracownika określonej wydajności i realizacji założonych celów i zadań, ale nie można przerzucać na pracownika odpowiedzialności za brak oczekiwanych wyników, jeśli to działanie pracodawcy utrudniało wykonanie zadań. W tym przypadku kluczowe okazał się brak drukowanego katalogu produktów, brak próbników i dekoniunktura na rynku.

Co więcej spadek poziomu sprzedaży dotyczył wszystkich kierowników, w tamtym okresie żaden nie osiągnął zakładanego celu, a zwolniony pracownik miał drugi od góry wynik (i tylko o 5% gorszy od najlepszego; wcześniej był nagradzanym rekordzistą). W dodatku plany były zdaniem wielu pracowników zdecydowanie zawyżone i nie brały pod uwagę m.in. podwyżki cen oferowanych produktów, która przełożyła się na zmniejszenie popytu.

SN oddalił skargę kasacyjną pracodawcy: co do zasady wypowiedzenie umowy o pracodawcę powinno mieć przyczynę po stronie pracownika, w przeciwnym razie pracownikowi przysługuje odprawa. Jeśli jednak pracodawca wskazuje jako przyczynę nieosiąganie zakładanych efektów pracy — brak realizacji celów sprzedażowych — zawsze istotna będzie ocena stosowanych kryterium wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.

Skoro zatem pracodawca nałożył na pracowników nadmierne zadania, których obiektywnie realizacja była bardzo trudna — a następnie dokonał arbitralnej, negatywnej oceny sposobu realizacji celu sprzedażowego przez tego pracownika — to odwołanie od wypowiedzenia było zasadne. Wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uzasadnione wyłącznie nieosiągnięciem zakładanych rezultatów, albowiem umowa o prace nie jest umową rezultatu, a jego cechą jest ryzyko gospodarcze pracodawcy.

Q.E.D.