Temat może mało wakacyjny, ale orzeczenie ciekawe: czy opiekunka w żłobku może być zwolniona z pracy w trybie dyscyplinarnym za krzyczenie na dzieci? (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2017 r., II PK 80/16).
Opiekunka dziecięca pracująca w MOPS została zwolniona bez wypowiedzenia z winy pracownika za nienależyte sprawowaniu opieki nad dziećmi, poprzez m.in.: krzyczenie, szarpanie dziećmi, przykrywanie kocem całego dziecka łącznie z głową i przymuszanie do spania, stawianie do kąta, straszenie zabraniem zabawek lub smoczka, ciągłe wydawanie komend oraz nerwowe i agresywne zachowanie wobec dzieci. Dowodem w sprawie były nagrania z monitoringu.
Sąd I instancji stwierdził, że zachowania pracownicy stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem opiekunka nie może zachowywać się w sposób naruszający nietykalność lub godność nawet podopiecznych, a takich zachowań usprawiedliwiać zachowaniem dwuletnich dzieci.
art. 52 par. 1-2 kp
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, (…)
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Odmiennie sprawę ocenił sąd II instancji: spośród 6 zdarzeń przywołanych w piśmie aż 4 nie mieściły się w miesięcznym terminie wskazanym w art. 52 par. 2 kp, zatem przyczyny te nie mogą być brane pod uwagę przy ocenie przesłanek do zastosowania dyscyplinarki. Zaś pozostałe dwie sytuacje polegały wyłącznie na próbie zdyscyplinowania i wyciszenia dziecka — nie zasługuje na dyscyplinarkę ignorowanie dziecka i niewłączanie go do zabawy, a także nawoływanie do spokojnego leżakowania.
Pozwany pracodawca w skardze kasacyjnej zauważył, że nie można uznać za metodę wychowawczą wielogodzinnego zachowania opiekunki polegającego na długotrwałym ignorowaniu, fizycznym odpychaniu, intonacji głosu — które stanowiły naruszenie godności i praw dziecka — zaś skoro mowa jest o zdarzeniu ciągłym, to miesięczny termin należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń, kiedy pracodawca uzyskał już dostateczne potwierdzenie negatywnych zachowań pracownicy.
Sąd Najwyższy uwzględnił argumenty pracodawcy: jeśli czyn ma charakter trwały, można mówić o zachowaniu ciągłym, a w takim przypadku miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 kp liczy się od dnia, w którym ustało bezprawne zachowanie pracownika. Nie ma przy tym wpływu na ocenę dopuszczalności zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym wcześniejsze tolerowanie zachowań naruszających przepisy prawa.
Jeśli zatem przerwa między trzema pierwszymi a następnymi czynami wynosiła 1 miesiąc i 1 tydzień, można je potraktować jako czyn ciągły, zwłaszcza jeśli zachowania pracownika podlegały na podobnych zachowaniach, skierowanych przeciwko tej samej osobie lub grupie osób. Należy także wziąć pod uwagę fakt, że działania pracownika były podjęte przeciwko bezbronnym dzieciom, które wymagały szczególnej opieki i łagodnego traktowania.
Tymczasem niewątpliwie zachowania opiekunki w żłobku polegające na odmawianiu podania picia, straszeniu zabraniem zabawki, zapowiedziach, że jest „niedobre i pani sobie pójdzie do domu”, brak reakcji na długotrwały płacz dziecka naruszały poczucie bezpieczeństwa dzieci — i na pewno nie zmierzają do ich uspokojenia. Doszło w ten sposób do naruszenia obowiązków wynikających z art. 2 ust. 1 oraz art. 10 ustawy o opiece nad dziećmi do lat 3 (Dz.U. z 2016 r. poz. 157).
SN podkreślił także, iż miesięczny termin do zastosowania dyscyplinarki należy liczyć od dnia, kiedy o zachowaniach pracownika dowiedział się pracodawca (art. 3(1) kp) — tymczasem sąd II instancji raz przyjął, że jest nim dyrektor MOPS, a w innym miejscu, że kierownik żłobka.
Ponieważ żadnej z tych okoliczności sąd II instancji nie ustalił w sposób prawidłowy, zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania.