Czy niesolidność kontrahentów zwalnia pracodawcę ze skutków opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia?

Głośno było niedawno o syndyku „Praktikera”, który zażądał od ex-pracowników odszkodowań — po tym jak pracownicy skorzystali z tzw. „dyscyplinarki dla pracodawcy” ze względu na opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Dziś zatem krótkie pytania: czy opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia może być usprawiedliwione niesolidnością kontrahentów (lub innymi problemami finansowymi firmy)? wyrok Sądu Najwyższego z 18 maja 2017 r. (II PK 119/16).

Spór dotyczył prawa do odszkodowania dla przedstawiciela handlowego, który rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy, a to ze względu na opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia (art. 55 par. 1(1) kp). Pracodawca, który odczuł konsekwencje kryzysu, od końca 2012 r. czas wypłacał wynagrodzenie z kilku- lub kilkunastodniowym opóźnieniem, zatem w grudniu 2013 r. pracownik złożył oświadczenie o „dyscyplinarce dla pracodawcy” i wezwał firmę do zapłaty odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Sąd I instancji uwzględnił roszczenie: nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 94 pkt 5 kp).
Jednak sąd II instancji stwierdził, że opóźnienie w zapłacie pensji wynikające ze złej kondycji finansowej spowodowanej obiektywnymi przyczynami zewnętrznymi, nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, zatem pracownik nie miał prawa skorzystać z uprawnienia wynikającego z art. 55 par. 1(1) kp.

art. 55 par. kp 
§ 1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok: pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy zarówno w przypadku całkowitego zaprzestania wypłaty wynagrodzenia, jak i nieterminowych przelewów lub w zaniżonej wysokości — ale istotna jest także kwestia powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, a także ocena, czy zachowanie takie stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.

Z tego względu kluczowe są takie okoliczności jak np.: wysokość zarobków, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska, ewentualna odpowiedzialność pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków lub wpływ na podejmowane przez pracodawcę decyzje (słowem: im pracownik ma większy wpływ na decyzje chlebodawcy, tym mniejsze jego szanse na odszkodowanie). Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że  Powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, nawet jeśli opóźnienie nie przekroczy terminów wypłaty pensji określonych w art. 85 par. 2 kp (wyrok SN z 18 marca 2015 r., I PK 197/14).

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca traci płynność finansową ze względu na opóźnienia kontrahentów — skoro jednak zaś ustawodawca nie uzależnił odpowiedzialności od winy pracodawcy (z wyjątkiem odesłania w art. 52 par. 2 kp), to spór wymaga wyłącznie ustalenia czy doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, które spowodowały ciężkie skutki dla pracownika, zaś pracodawcy można przypisać brak należytej staranności w wykonywaniu jego obowiązków (art. 355 par. 2 kc).
Oznacza to, że pracodawca może ponosić konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, nawet jeśli trudna sytuacja finansowa wynikała z niesolidności jego kontrahentów — zawsze jednak pod warunkiem, iż naruszenie praw pracownika stanowi dolegliwość dla jego sytuacji życiowej.

Równocześnie SN przypomniał, że krótkie (2-3-dniowe) opóźnienie jest naruszeniem obowiązków pracodawcy, ale niekoniecznie ciężkim naruszeniem — zwłaszcza jeśli pracownik dysponuje innymi pieniędzmi, z których może korzystać w tym czasie. Jeśli jednak opóźnienia powtarzają się co miesiąc, pracownik może skorzystać z „dyscyplinarki dla pracodawcy” w ciągu miesiąca po każdym naruszeniu.

Tych okoliczności sąd II instancji nie ustalił, zatem sprawa wraca do ponownego rozpoznania.

  • Adam314

    Ciekawe jaki będzie dalszy los tej sprawy.

    Czy niesolidność kontrahentów może być usprawiedliwieniem dla pracodawcy? Moim zdaniem nie. Po to pracodawca ma możliwość tworzenia rezerw finansowych aby niesolidny kontrahent lub kilku nie wywracało mu od razu budżetu Jeśli permanentnie prowadzi działalność „na styk” to niestety jego decyzja i ryzyko.

  • mall

    Oczywiście, że może być usprawiedliwieniem jeżeli w założeniach systemu prawnego i gospodarczego leży uprzywilejowanie jednej grupy obrotu względem drugiej.

  • Hłe, hłe, nie ma to jak przemycić nieco starej dobrej lewicowej dialektyki w komentarzu ;-)