Czy odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji — lub złamanie tego zakazu — może być podstawą dyscyplinarki?

Pracowniczy zakaz konkurencji bulwersuje i tumani — dziś zatem postaramy się poszukać odpowiedzi na kilka pytań, które nierzadko same się nasuwają: czy odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może skończyć się dyscyplinarką dla pracownika? Czy pracodawca może nałożyć na pracownika zakaz podejmowania każdego — także niekonkurencyjnego — zatrudnienia? Czy ewentualne naruszenie zakazu konkurencji może być — zawsze — podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika?

wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 2016 r. (I PK 110/15)
Nie każde i nie zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Spór dotyczył położnej, która oprócz zatrudnienia w szpitalu podjęła także pracę w innej przychodni — o czym nie poinformowała „macierzystego” pracodawcy. Po kilku miesiącach pracodawca dowiedział się o dodatkowym zatrudnieniu położnej, zatem przedstawiono jej umowę o zakazie konkurencji (której pracownica nie podpisała) oraz udzielono kary nagany za niepoinformowanie o podjęciu pracy w konkurencyjnym zakładzie opieki zdrowotnej.

Po kilku miesiącach szpital przedstawił kolejną umowę o zakazie konkurencji, wyznaczając termin do jej podpisania, a ponieważ kobieta nadal nie podpisała dokumentu — wystąpił do Okręgowej Izby Pielęgniarek i Położnych (pracownica była członkiem sądu przy OIPP) oraz związków zawodowych o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Mimo braku zgody związków pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 kp) — jako przyczynę wskazując odmowę zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz „przekierowanie” pacjentki, która przyszła do szpitala na zdjęcie szwów do konkurencyjnej przychodni (położna miała okłamać pacjentkę, że szpital nie wykonuje takich zabiegów).

art. 477(1) kpc
Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Sąd prawomocnie oddalił powództwo położnej o przywrócenie do pracy, zasądzając jednak 6,7 tys. złotych odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Nakłanianie pacjentki do skorzystania z usług innej przychodni uzasadniało dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, zaś nowe zatrudnienie miało charakter konkurencyjny wobec szpitala. Działanie takie realnie zagraża interesowi pracodawcy, zwłaszcza, że powódka wiedziała, że robi to wbrew zakazowi konkurencji, którego celowo nie podpisała.

W tym jednak konkretnym przypadku pracodawca uchybił miesięcznemu terminowi, który liczy się od momentu, w którym dowiedział się o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę (art. 52 par. 2 kp), zaś jako członek sądu powódka podlegała szczególnej ochronie (art. 17 ust. 1 pkt 1 ustawy o samorządzie pielęgniarek i położnych). Jednakże przywrócenie do pracy byłoby niezasadne w świetle art. 8 kp, ponieważ prowadziłoby do usankcjonowania dokonanych naruszeń oraz niezasadnie uprzywilejowało powódkę w stosunku do innych pracowników, którzy albo podpisali umowy o zakazie konkurencji, albo odeszli z pracy.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła m.in. błędne uznanie, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza jeśli treść umowy zakazywała także podejmowania zatrudnienia niekonkurencyjnego wobec pracodawcy — zaś pracodawca chciał ją przymusić do podpisania umowy dopiero po tym jak dowiedział się o innej pracy.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną: w orzecznictwie przyjmuje się, iż — wyjątkowo — zasady współżycia społecznego mogą uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy (czasem nawet prowadząc do oddalenia powództwa), nigdy jednak zastosowanie art. 477(1) kpc nie może mieć podstawy w art. 8 kp, jeśli rzecz dotyczy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 kp). Aby zachowanie pracownika zakwalifikować jako ciężkie naruszenie jego obowiązków musi ono spełniać następujące warunki: (i) bezprawność zachowania rozumiana jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, (ii) prowadzić do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy, (iii) zachowanie pracownika musi być zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo — rozumiane jako rażące niedochowanie należytej staranności).
Pracownik natomiast zobowiązany jest do zachowania lojalności wobec pracodawcy rozumianej jako powstrzymywanie się od wszystkich działań, które mogą być choćby oceniane jako potencjalnie wyrządzające szkodę pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 kp).

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może być uzasadnioną podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę — ale kończyć się dyscyplinarką tylko w bardzo wyjątkowych przypadkach (niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków, niekorzystny wpływ dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy) — zawsze jednak musi być to praca konkurencyjna, albowiem nałożony na pracownika zakaz podejmowania dodatkowego (niekonkurencyjnego) zatrudnienia jest bezprawny (wyrok SN z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).

Skoro jednak sądy nie ustaliły ani tego czy podjęta przez położną dodatkowa praca była konkurencyjna dla szpitala, ani też czy rzeczywiście doszło do wprowadzenia w błąd pacjentki co do możliwości wykonania zabiegu w szpitalu — sąd nie skupił się nawet na tym czy taka odmowa naruszyła dobro zakładu pracy — to oznacza, że SN nie może dokonać prawidłowej kontroli orzeczenia, zatem zaskarżony wyrok zostaje uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania.