Potrącenie (wcześniejszej) odprawy z (późniejszym) odszkodowaniem

W ramach tradycyjnego poniedziałkowego spotkania z prawem pracy dziś kilka interesujących kwestii związanych ze zwolnieniami grupowymi: czy pracodawca, który po redukcji zatrudnienia planuje nowe rekrutacje, musi przyjąć wszystkich zwolnionych pracowników? Czy pracownik, któremu pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia, może żądać odszkodowania? Czy w takim przypadku jest zatem możliwe potrącenie odprawy z owym odszkodowaniem — czyli czy można zaliczyć odprawę na poczet ewentualnego odszkodowania dla pracownika?

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2016 r. (III PK 35/16)
Świadczenia przysługujące pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn jego niedotyczących nie podlegają zaliczeniu na poczet odszkodowania stanowiącego naprawienie szkody, poniesionej przez pracownika na skutek niewywiązania się przez pracodawcę z obowiązku ponownego jego zatrudnienia, wynikającego z art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków 

Sprawa dotyczyła ex-pracowników zwolnionych w ramach restrukturyzacji zatrudnienia: już po kilku miesiącach pracodawca powiadomił ich, że prowadzi rekrutację na zlikwidowane wcześniej stanowiska (por. „Ponowne zatrudnienie na to samo stanowisko pracownika zwolnionego grupowo”), jednak mimo wyrażenia zainteresowania powrotem do pracy, firma wybrała inne osoby (również takie, które nie były wcześniej pracownikami zakładu).

Pominięci skierowali zatem pozew o nawiązanie stosunku pracy i zapłatę należnego wynagrodzenia (alternatywnie o odszkodowanie). W pierwszej rundzie losy procesu ważyły się raz na jedną, raz na drugą stronę, stanęło jednak na tym, że nawet porozumienie o zwolnieniach grupowych nie może kształtować praw restrukturyzowanych pracowników w sposób mniej korzystny niż ustawy (art. 9 par. 2 kp), zatem pracodawca nie mógł zastrzec uprawnienia do ponownego zatrudnienia pracownika od wcześniejszej dobrej opinii i wykazania przez niezbędnych umiejętności zawodowych.

art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2016 r. poz. 1474)
1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnić takiej samej liczby pracowników, która wcześniej podlegała zwolnieniom, ale w takich sytuacjach stosowane kryteria rekrutacji nie mogą być dyskryminujące. Pracownik ma prawo wystąpienia o ponowne zatrudnienie — jeśli pracodawca planuje zwiększenie obsady — w ciągu 12 miesięcy od zwolnienia, a pracodawca ma wówczas obowiązek zatrudnić go na tym samym stanowisku. Jeśli pracodawca uchybi obowiązkowi z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie, a skoro przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie zawierają odnośnych przepisów, podstawą są art. 471 kc i art. 361 par. 1 kc (wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., III PK 52/14).

W drugiej rundzie sąd II instancji zasądził owo odszkodowanie (po 22,5 tys. złotych). Jego wysokość obliczono jako hipotetyczne wynagrodzenie minus otrzymany zasiłek dla bezrobotnych oraz ew. uzyskane w międzyczasie wynagrodzenie z innych umów, których zawarcie nie byłoby możliwe, gdyby powód cały czas pracował w pozwanym zakładzie. Odszkodowanie należało się za okres od dnia, kiedy pracodawca przyjął pierwszego „następcę” do końca 15-miesięcznego okresu (art. 9 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Skargę kasacyjną od wyroku wniósł pracodawca, którego zdaniem odszkodowanie powinno być pomniejszone o kwotę odprawy oraz odszkodowania, które pracodawca zapłacił dobrowolnie na podstawie porozumienia — a powodom można zarzucać przyczynienie się do zwiększenia rozmiaru szkody (art. 362 kc) — przez to, że nie domagali się nawiązania nowych stosunków pracy (!).

Tym razem Sąd Najwyższy przypomniał, że wysokość odszkodowania zawsze powinna odnosić się do wysokości poniesionej szkody — czyli uwzględniać nie tylko uszczerbek, ale i korzyści, które poszkodowany doznał wskutek zdarzenia wywołującego szkodę. Tak wyliczone odszkodowanie nigdy nie może być wyższe niż poniesiona szkoda (odszkodowanie nie może służyć wzbogaceniu się).

Jednak żądanie zaliczenia na poczet odszkodowania zdarzeń, które nie są tożsame ze zdarzeniem będącym źródłem szkody — ani odprawa, ani dobrowolne odszkodowanie nie mają związku z odmową ponownego zatrudnienia — przekracza zakres regulacji art. 361 par. 1 kc. Wypłacone przez pracodawcę odprawa i odszkodowanie stanowiły formę rekompensaty za utratę zatrudnienia, podczas gdy dochodzone odszkodowanie wynika z naruszenia obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego grupowo, ich kompensata nie jest zatem dopuszczalna.

Nie można także powiedzieć, iżby pracownicy przyczynili się do zwiększenia wysokości szkody. Przyczynienie się w rozumieniu art. 362 kc wymaga adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy działaniem poszkodowanego a powstaniem szkody. Skoro więc powodowie zgłosili chęć ponownego zatrudnienia, a pracodawca naruszył obowiązek wynikający z art. 9 ustawy, to trudno zarzucać powodom, że za późno lub za słabo dochodzili swoich praw, przez co mieliby doprowadzić do pogłębienia się powstałej szkody…

Stąd też skarga kasacyjna została oddalona, zatem prawomocny wyrok sądu II instancji został utrzymany w mocy.