Czy zadaniowy czas pracy oznacza, że pracownik nie ma prawa do dodatku za nadgodziny?

Zadaniowy czas pracy wiąże się z tym, że pracodawca może wypłacać ryczałt za nadgodziny. Czy jednak taki ryczałt oznacza, że pracownik może być obciążany pracą bez ograniczeń? Czy brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wyłącza stosowanie przepisów o normie czasu pracy?


zadaniowy czas pracy ryczałt nadgodziny

Zadaniowy czas pracy: ryczałt za nadgodziny nie wyklucza dodatku za pracę w czasie nadliczbowym jeśli wyznaczone zadania były zbyt obciążające (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r. I PK 25/15 )
Samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” (np. w umowie o pracę), nie jest wystarczającą przesłanką odmowy stosowania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, a w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 kp.

Ex-pracownik (szef kuchni — na statku wycieczkowym) pozwał byłego pracodawcę o 146 tys. złotych wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Roszczenie związane było z cyklem pracy na łajbie: w sezonie praca była zwykle świadczona od 6.30 do 21.30, po sezonie standardowe 8 godzin na dobę — a za nadgodziny dostawał wyłącznie stały ryczałt w wysokości 20% podstawy wynagrodzenia (które wynosiło 4 tys. złotych).

Sąd prawomocnie zasądził na rzecz powoda 123 tys. złotych — mimo wpisania w umowę zadaniowego czasu pracy w rzeczywistości system ten nie obowiązywał, ponieważ pracodawca nie określił konkretnych zadań i sposobu ich realizacji przez pracownika. W dodatku system zadaniowy nie został wprowadzony w przez pracodawcę w regulaminie pracy (art. 150 par. 1 kp), zaś ustalenie ryczałtu za nadgodziny nie zwalniało pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za przepracowane ponad normę godziny.

art. 140 kodeksu pracy
§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (…).
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Nawet w przypadku przyjęcia zadaniowego czasu pracy pracodawca ma obowiązek takiego określenia zadań pracowniczych, by mieściły się one w normach wynikających z art. 129 kp (dobowo — 8 godzin, tygodniowo — 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy). Tymczasem powód równocześnie wykonywał czynności bosmana (odpowiadał za przygotowanie statku do rejsu, za bezpieczeństwo gości — podczas rejsu), zatem nie było mowy o elastyczności godzin wykonywania pracy, a przecież zadaniowy czas pracy jest właściwy wyłącznie wówczas gdy pracodawca nie ma możliwości kontrolowania i ewidencjonowania czasu świadczenia pracy.
Sąd odmówił przy tym zaliczenia kwot wypłaconych „nadliczbowo” tytułem stałego dodatku za nadgodziny — stałego, a więc wypłacanego także w miesiącach, w których statek nie pływał, więc powód pracował 8 godzin — na poczet pracy w sezonie, bo kodeks pracy ściśle określa warunki odliczenia kwot z wynagrodzenia pracowniczego (art. 87 par. 1 kp).

Badając skargę kasacyjną pracodawcy Sąd Najwyższy przypomniał, że samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie pozwala na pominięcie przepisów o pracy w nadgodzinach. Zadaniowy czas pracy oznacza, że pracownik sam sobie wyznacza początek i koniec dnia pracy, zaś ewentualne przekroczenie norm nie jest zależne od decyzji pracodawcy.

Tymczasem powód pracował w godzinach ściśle wyznaczonych przez pozwaną spółkę, zarazem pracodawca nie wyznaczył mu żadnych zadań — bo zwykłe, codzienne, wykonywanie czynności, nie tworzy zadaniowego czasu pracy. A przecież zlecanie pracownikowi zadań, których obiektywnie nie można wykonać w normalnym czasie pracy jest równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy (na marginesie: odnosi się to także do firm, w których „z urzędu” i codziennie pracownicy przesiadują wieczorami).
Stąd też niezależnie od tego czy pracodawca wpisał do umowy o pracę „zadaniowy czas pracy”, wyjście poza ramy art. 140 kp skutkuje zakwestionowaniem takiego ustalenia.

Co istotne, nawet jeśli pracownik faktycznie pracuje w rytmie zadaniowym, a w umowie określono ryczałt za nadgodziny (art. 151(1) par. 4 kp), pracownik nie jest pozbawiony prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, o ile doszło do znacznego przekroczenia norm czasu pracy wskazanych w art. 129 par. 1 kp.

Niezależnie od tego SN zauważył, iż rozliczenie godzin pracy przekraczających tygodniową normę czasu pracy następuje dopiero po upływie okresu rozliczeniowego (art. 151(1) par. 2 kp), zatem ryczałt wypłacony poza sezonem (kiedy powód pracował krócej) może być zaliczony na poczet wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane w sezonie.

Tej akurat okoliczności sąd II instancji nie uwzględnił, zatem wyrok został uchylony w części, w jakiej sąd odmówił rozliczenia kwot wypłaconych z tytułu ryczałtu za okresy, w których nadgodzin nie było.