Pozorny outsourcing pracowniczy

Hasło „pozorny outsourcing pracowniczy” budzi postrach licznych przedsiębiorców planujących zmniejszenie obciążeń pracowniczych — na przykład poprzez przekazanie zatrudnionych innemu przedsiębiorcy wraz z zawarciem przez nowego pracodawcę umowy o świadczenie usług tożsamych z przedmiotem działalności przekazującego. W ocenie sądów takie rozwiązania budzą istotne wątpliwości (por. „Outsourcing pracowniczy a fikcyjne przejęcie pracowników w trybie art. 23(1) kp”) — dziś zatem kilka akapitów najczęstszym chyba błędzie popełnianym przez przedsiębiorców.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2017 r. (I PK 72/16)
Przejęcie samych pracowników, bez przejęcia zadań (szycia odzieży specjalistycznej) i substancji majątkowej (pomieszczeń, maszyn, urządzeń, technologii szycia tej odzieży), zostało w tych okolicznościach trafnie ocenione jako pozorny outsourcing pracowniczy, odpowiadający istocie outsourcingu płacowo-kadrowego.

Spór oceny czym jest pozorny outsourcing pracowniczy — umowy o przekazanie pracowników, jaką szwalnia (kobieta prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą) zawarła ze spółką z o.o. Szwalnia przekazała spółce (w trybie art. 23(1) kp) wszystkich swoich pracowników, spółka zobowiązała się do kompleksowej obsługi poprzez oddelegowanych pracowników — którzy mieli pracować na sprzęcie stanowiącym własność szwalni.

Po kilkunastu miesiącach coś się popsuło w biznesie, więc pracownicy wysłali (otrzymany od ex-chlebodawczyni) „gotowy dokument rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” — a to  ze względu na nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia (art. 55 par. 1(1) kp) — przy czym zapewniono ich, że zostaną znów zatrudnieni przez dawnego pracodawcę, na tych samych warunkach…

…ale szwaczki, która przebywała na urlopie macierzyńskim, zatem nie była zdolna do powrotu do pracy, nie zatrudniono ponownie (chociaż z innymi kobietami w podobnej sytuacji umowy podpisano), zatem wystąpiła ona z powództwem o ustalenie stosunku pracy (art. 189 kpc).

art. 23(1) par. 1 kodeksu pracy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

Sąd prawomocnie uwzględnił powództwo: prowadzenie przedsiębiorstwa zajmującego się szyciem odzieży nie pozwala na zapewnienie funkcjonowania zakładu bez sprzętu. Sam transfer zadań (związane z tym przekazanie pracowników) nie jest wystarczające dla oceny, że doszło do przekazania przedsiębiorstwa (zakładu pracy) — musi dojść do przekazania składników majątkowych służących do wykonywania pracy. Przekazanie to musi być rzeczywiste, nie może polegać na (właściwie fikcyjnej) umowie najmu jednego pomieszczenia biurowego oraz dostępu do maszyn.
Outsourcing pracowniczy oceniono jako pozorny także z tego względu, że wobec klientów nic się nie zmieniło — umowy handlowe nadal zawierał ex-pracodawca, we własnym imieniu i na własny rachunek. Ba, mimo zmiany pracodawcy przekazani pracownicy nadal byli podporządkowani kierownictwu tych samych osób co wcześniej (chlebodawczyni została zatrudniona w spółce na stanowisku kierownika oddziału).

Umowa zawarta między pracodawcami nie może ingerować w bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa — skoro art. 23(1) kp mówi o „przejściu zakładu pracy”, w ślad za czym dochodzi do przekazania pracowników, przepis nie może stanowić podkładki pod „gołe” przekazanie pracowników (z obowiązkiem „zwrotnego” świadczenia usług na rzecz byłego pracodawcy). Taka umowa jako sprzeczna z prawem jest nieważna (art. 58 par. 1 kc) — w konsekwencji czego nigdy nie doszło do przekazania powódki nowemu pracodawcy, zatem żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy było zasadne.

W konsekwencji należy uznać, że w istocie był to pozorny outsourcing pracowniczy — a to dlatego, że w rzeczywistości zawarto umowę o outsourcing kadrowo-płacowy. W ocenie sądu nigdy nie doszło do skutecznego przekazania pracowników.

Bezskuteczna okazała się skarga kasacyjna pozwanej właścicielki szwalni: o istnieniu stosunku pracy przesądzają cechy określone w art. 22 par. 1 kp, przeto na powódce ciążył wyłącznie procesowy obowiązek udowodnienia m.in. faktu podporządkowania pracowniczego — zaś pozwany pracodawca powinien był wykazać, iż faktycznie doszło do przekazania zakładu pracy.

SN podkreślił, że art. 23(1) par. 1 kp nie jest samoistną podstawą przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę — określa on wyłącznie skutki prawne takiego przejęcia, jednak nie zajmuje się podstawą prawną i ekonomiczną rozwiązań biznesowych (umowa między przedsiębiorcami jest poza zakresem zainteresowania prawa pracy). Zawsze jednak kluczowe jest przekazanie zakładu pracy, rozumianego także jako jego zorganizowana część, obejmująca także składniki majątkowe (niekoniecznie jednak nabycia ich własności) — nigdy zaś samych pracowników. Skoro zatem w przypadku szwalni nie jest możliwe prowadzenie działalności bez wyspecjalizowanych narzędzi, samo przekazanie pracowników do nowego pracodawcy, przy pozostawieniu relacji pracownik-przedsiębiorstwo, nie pozwala na zakwalifikowanie czynności jako nic więcej jak właśnie pozorny outsourcing pracowniczy.