Pozorny outsourcing pracowniczy

Hasło „pozorny outsourcing pracowniczy” budzi postrach licznych przedsiębiorców planujących zmniejszenie obciążeń pracowniczych — na przykład poprzez przekazanie zatrudnionych innemu przedsiębiorcy wraz z zawarciem przez nowego pracodawcę umowy o świadczenie usług tożsamych z przedmiotem działalności przekazującego. W ocenie sądów takie rozwiązania budzą istotne wątpliwości (por. „Outsourcing pracowniczy a fikcyjne przejęcie pracowników w trybie art. 23(1) kp”) — dziś zatem kilka akapitów najczęstszym chyba błędzie popełnianym przez przedsiębiorców.

wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2017 r. (I PK 72/16)
Przejęcie samych pracowników, bez przejęcia zadań (szycia odzieży specjalistycznej) i substancji majątkowej (pomieszczeń, maszyn, urządzeń, technologii szycia tej odzieży), zostało w tych okolicznościach trafnie ocenione jako pozorny outsourcing pracowniczy, odpowiadający istocie outsourcingu płacowo-kadrowego.

Spór oceny czym jest pozorny outsourcing pracowniczy — umowy o przekazanie pracowników, jaką szwalnia (kobieta prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą) zawarła ze spółką z o.o. Szwalnia przekazała spółce (w trybie art. 23(1) kp) wszystkich swoich pracowników, spółka zobowiązała się do kompleksowej obsługi poprzez oddelegowanych pracowników — którzy mieli pracować na sprzęcie stanowiącym własność szwalni.

Po kilkunastu miesiącach coś się popsuło w biznesie, więc pracownicy wysłali (otrzymany od ex-chlebodawczyni) „gotowy dokument rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” — a to  ze względu na nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia (art. 55 par. 1(1) kp) — przy czym zapewniono ich, że zostaną znów zatrudnieni przez dawnego pracodawcę, na tych samych warunkach…

…ale szwaczki, która przebywała na urlopie macierzyńskim, zatem nie była zdolna do powrotu do pracy, nie zatrudniono ponownie (chociaż z innymi kobietami w podobnej sytuacji umowy podpisano), zatem wystąpiła ona z powództwem o ustalenie stosunku pracy (art. 189 kpc).

art. 23(1) par. 1 kodeksu pracy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

Sąd prawomocnie uwzględnił powództwo: prowadzenie przedsiębiorstwa zajmującego się szyciem odzieży nie pozwala na zapewnienie funkcjonowania zakładu bez sprzętu. Sam transfer zadań (związane z tym przekazanie pracowników) nie jest wystarczające dla oceny, że doszło do przekazania przedsiębiorstwa (zakładu pracy) — musi dojść do przekazania składników majątkowych służących do wykonywania pracy. Przekazanie to musi być rzeczywiste, nie może polegać na (właściwie fikcyjnej) umowie najmu jednego pomieszczenia biurowego oraz dostępu do maszyn.
Outsourcing pracowniczy oceniono jako pozorny także z tego względu, że wobec klientów nic się nie zmieniło — umowy handlowe nadal zawierał ex-pracodawca, we własnym imieniu i na własny rachunek. Ba, mimo zmiany pracodawcy przekazani pracownicy nadal byli podporządkowani kierownictwu tych samych osób co wcześniej (chlebodawczyni została zatrudniona w spółce na stanowisku kierownika oddziału).

Umowa zawarta między pracodawcami nie może ingerować w bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa — skoro art. 23(1) kp mówi o „przejściu zakładu pracy”, w ślad za czym dochodzi do przekazania pracowników, przepis nie może stanowić podkładki pod „gołe” przekazanie pracowników (z obowiązkiem „zwrotnego” świadczenia usług na rzecz byłego pracodawcy). Taka umowa jako sprzeczna z prawem jest nieważna (art. 58 par. 1 kc) — w konsekwencji czego nigdy nie doszło do przekazania powódki nowemu pracodawcy, zatem żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy było zasadne.

W konsekwencji należy uznać, że w istocie był to pozorny outsourcing pracowniczy — a to dlatego, że w rzeczywistości zawarto umowę o outsourcing kadrowo-płacowy. W ocenie sądu nigdy nie doszło do skutecznego przekazania pracowników.

Bezskuteczna okazała się skarga kasacyjna pozwanej właścicielki szwalni: o istnieniu stosunku pracy przesądzają cechy określone w art. 22 par. 1 kp, przeto na powódce ciążył wyłącznie procesowy obowiązek udowodnienia m.in. faktu podporządkowania pracowniczego — zaś pozwany pracodawca powinien był wykazać, iż faktycznie doszło do przekazania zakładu pracy.

SN podkreślił, że art. 23(1) par. 1 kp nie jest samoistną podstawą przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę — określa on wyłącznie skutki prawne takiego przejęcia, jednak nie zajmuje się podstawą prawną i ekonomiczną rozwiązań biznesowych (umowa między przedsiębiorcami jest poza zakresem zainteresowania prawa pracy). Zawsze jednak kluczowe jest przekazanie zakładu pracy, rozumianego także jako jego zorganizowana część, obejmująca także składniki majątkowe (niekoniecznie jednak nabycia ich własności) — nigdy zaś samych pracowników. Skoro zatem w przypadku szwalni nie jest możliwe prowadzenie działalności bez wyspecjalizowanych narzędzi, samo przekazanie pracowników do nowego pracodawcy, przy pozostawieniu relacji pracownik-przedsiębiorstwo, nie pozwala na zakwalifikowanie czynności jako nic więcej jak właśnie pozorny outsourcing pracowniczy.

  • Aleksander Górny

    Te wyroki to kompletna bzdura, proszę o analizę poniższych wyroków Sądu Najwyższego w raz z wyrokami Trybunału Sprawiedliwości UE.

    Przerażające jest to, że Sąd Najwyższy zaprzecza swoim własnym wyrokom, które wcześniej wydawał, a Firmy na na podstawie tych wyroków podejmowały decyzje o przekazaniu pracowników na podstawie art. 23(1) kp lub korzystały z pracy osób, które wcześniej nigdy nie były zatrudnione w tych Firmie a były pracownikami Agencji pracy tymczasowej.

    Powyższy opisany wyrok jest łamaniem polskiego prawa.

    Wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r. (I PK 362/03 OSNP 2005 nr 2, poz.
    17) i z 9 grudnia 2004 r. (I PK 103/04), dopuszczających możliwość przejęcia
    pracowników przez nowy podmiot, nie tylko w wypadku sprzedaży całości lub
    części przedsiębiorstwa.

    Skutkiem przyjęcia funkcjonalnego ujęcia zakładu pracy jest brak
    konieczności przeniesienia środków trwałych na nowego pracodawcę, aby
    zastosowanie znalazł art. 23(1) § 1 k.p. Potwierdzeniem tego jest
    wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2012 r., sygn. akt 1 PK 180/1] . Zgodnie z tym wyrokiem „błędny jest pogląd, że o istnieniu części zakładu pracy (jako jednostki gospodarczej) zawsze decyduje
    jej wyposażenie w środki materialne umożliwiające wykonywanie jej zadań, a w rezultacie, nieprawidłowe jest twierdzenie, że nieprzejęcie tych środków uniemożliwia uznanie zaistnienia transferu części zakładu pracy”. W doktrynie wyrażono nawet opinię, że w sektorach, w których działalność przedsiębiorstw opiera się głównie na sile roboczej, zespól pracowników prowadzących trwale wspólną działalność może być zakwalifikowany jako wyodrębniona wewnętrznie jednostka gospodarcza (K. Walczak, Kodeks Pracy
    Komentarz, C.H. Beck 2013, kom. do art. 231 k.p., pkt 7).

    W pierwszym wyroku Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że działalność o szczególnym charakterze, stanowiąca samodzielne zadanie, może, stosownie do okoliczności, być zrównana z zakładem lub częścią zakładu (wyrok z 19 maja 1992 r.. C-29/91 Mitrus). W drugim z wyroków Trybunał przyjął, że
    przejście części zakładu pracy następuje w sytuacji, w której przedsiębiorca powierza innemu przedsiębiorcy, w drodze umowy, odpowiedzialność za wykonywanie prac związanych ze sprzątaniem, realizowanych wcześniej bezpośrednio przez przedsiębiorcę, nawet jeśli prace te były wykonywane przed przeniesieniem pracownika (wyrok z dnia 14 kwietnia 1994 r., C-392/92).

    Warto także odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2010 r., sygn, akt I PK 210/09. Sąd w wyroku tym stwierdził, że outsourcing pracowników w większości przypadków nie skutkuje przejściem pracownika na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23(1) k.p., jednakże możliwości takiego przejścia Sąd nie wykluczył. W przedmiotowym wyroku Sąd uznał, że przejęcie wykonywania całości zadań z zakresu obsługi prawnej szpitala przez zewnętrzną kancelarię prawną, świadczącą usługi w oznaczonym zakresie (tzw. outsourcing) może stanowić przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 23(1) § 1 k.p.,

    Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 4 marca 2015 r. II FSK 302/13

    „Przedmiotem sporu jest wątpliwość czy agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą w rozumieniu tego przepisu dla pracownika tymczasowego, który to wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika,
    pojęciem, które zostało zdefiniowane w art. 3 k.p.
    Według tego przepisu pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
    osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.”

    „Regulacjami prawnymi potwierdzającymi status prowadzonej przez skarżącą agencji pracy
    tymczasowej jako pracodawcy są przepisy u.z.p.t. Zgodnie z art. 1 tej ustawy, reguluje ona
    zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego
    agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących
    pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz
    pracodawcy użytkownika.

    to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.

    to agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych
    na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas
    wykonywania określonej pracy. Analiza przytoczonych przepisów prawnych prowadzi do
    jednoznacznego wniosku na gruncie wykładni systemowej, że w sytuacji zawarcia umowy o
    pracę tymczasową pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy
    tymczasowej, nie zaś pracodawca użytkownik. To agencja pracy tymczasowej m.in. zatrudnia
    pracownika tymczasowego (zawiera z nim umowę o pracę), kieruje go do wykonywania
    pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, wypłaca pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie oraz wystawia świadectwo pracy.
    Pomimo tego, że pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy
    tymczasowej w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej
    kierownictwem, natomiast podlega kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownika,
    stosunek pracy wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem.”

    MAM PYTANIE, co w sytuacji gdy Firma nie posiada środków materialnych, które mogła by przekazać, ponieważ lokale są dzierżawione a np. maszyny są w leasingu lub własnością banku i nie są własnością Firmy, KTÓRY artykuł prawny w takiej sytuacji zabrania przekazania pracowników i stwierdza, że nie doszło do przekazania pracowników zgodnie z art 23(1) § 1 k.p….lub wskazuje na pozorność umowy.

    Aby mówić o pozorności umów musi być wyrok Sądu Pracy o nieważności umów pomiędzy pracownikami a Agencja pracy tymczasowej.

    Po prostu problem zrobił się kiedy wyszło na jaw, że spółki, Centrum Niderlandzkim Sp. z
    o.o., Royal sp. z o.o. oraz K.U.K.-E.F.I. nie zapłaciły ponad 120 mil zł Zus-u i ponad 80 mil zł VAT. co trwało 4 lata ( 2009-2013 ) i nikt w tym czasie nie negował zawartych umów i nie reagował na zaległości.

    Urzędy typu ZUS i Urząd Skarbowy postanowiły wyłudzić zaległe składki od Firm, które nigdy nie były pracodawcą ( także w przypadku kiedy nie było przekazywania pracowników na zasadzie art. 23(1) § 1 k.p., bo pracownicy byli zatrudnieni w Agencjach pracy ) a korzystających z usług outsourcing pracowniczego.

    Wystarczy zapoznać się z wynikami kontroli NIK oraz z Posiedzeniem Komisji Sejmowej nr 32 z 15 listopada 2016 roku aby mieć skalę działań niezgodnych z prawem jakich dopuściły się obydwie Instytucje Państwowe, choćby poprzez wystawianie Zaświadczeń o niezaleganiu z ZUS-em i podatkiem dochodowym w sytuacji gdy te zaległości występowały i były prowadzone sprawy karne…

    Z poważaniem Aleksander Górny