Czy pracownik może mieć roszczenie o wypłatę „stałej premii uznaniowej”?

„Stała premia uznaniowa” już na pierwszy rzut oka brzmi dość kontrowersyjnie. Dziś zatem — w ramach nietradycyjnego tygodnia z prawem pracy — kilka akapitów o tym czy pracownik może nabyć roszczenie o wypłatę stale wypłacanej premii uznaniowej, a także czy premia tego rodzaju może być wyższa niż wynagrodzenie zasadnicze?

wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2016 r. (III PK 30/16)
Tak zwana premia uznaniowa, wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 kp), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 kp (wzorowego wypełniania obowiązków, przejawiania inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości przyczyniającego się szczególnie do wykonywania zadań zakładu), stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, w szczególności wynagrodzenia urlopowego.

Spór dotyczył (między innymi) charakteru prawnego premii uznaniowej: księgowa zarabiała pensję minimalną oraz stałą premię uznaniową w kwocie ok 4 tys. złotych. W pewnym momencie pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a w 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia wypłacał tylko „gołą” podstawę (skądinąd traktując tę wypłatę jako „za przestój”, art. 81 par. 1 kp).

Sprawa trafiła do sądu, który prawomocnie oddalił roszczenie powódki: nadwyżka ponad kwotę najniższego wynagrodzenia stanowiła wyłącznie nieobligatoryjną „premię o charakterze ściśle uznaniowym”. Z faktu, że pracodawca premię wypłacał regularnie, a pracownik regularnie ją przyjmował, nie można wnioskować, że pracownik nabył roszczenie o zapłatę premii w przyszłości (w okresie wypowiedzenia). Nie będąc stałym składnikiem wynagrodzenia premia uznaniowa nie mogła być uwzględniana przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia.

art. 105 kp
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Oceniając skargę kasacyjną powódki Sąd Najwyższy podkreślił, iż premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego, pod warunkiem, iż w istocie stanowi nagrodę w rozumieniu art. 105 kp. Nagroda taka może być jednak przyznana wyłącznie w przypadku wzorowego wypełniania obowiązków pracowniczych, szczególna inicjatywa i podnoszenie jakości i wydajności w pracy, którego skutkiem jest szczególne przyczynienie się do wykonywania przez zakład pracy jego zadań.
Natomiast za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych (art. 100 par. 1 kp) należy się zwykłe wynagrodzenie.

Premia uznaniowa (nagroda) może być przyznana wyłącznie za aktywność pracowniczą wykraczającą poza normalne obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Ponadprzeciętność charakteru premii wyklucza sytuację, w której prawo do nagrody nabywa większość pracowników, stanowiłoby to bowiem naganne odstępstwo od zasady, iż za pracę należy się po prostu wynagrodzenie, a nie świadczenie pozostawione wyłącznie swobodnemu uznaniu pracodawcy i jego arbitralnej decyzji.
Podobnie można kwalifikować przypadki gdy wypłata pracownika składa się w większej części z nagrody, wykraczając poza zakres art. 105 kp.

Powszechnie stosowana praktyka odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 kp, polegająca na szerokim stosowaniu nagród, nagród „uznaniowych”, czy „premii uznaniowych” nie powinna być aprobowana.

Sumarycznie oznacza to, że systematycznie wypłacana pracownikowi premia uznaniowa, której pracodawca nie uzależnia od specjalnych okoliczności, stanowi stały składnik wynagrodzenia pracowniczego — zatem pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę takiego elementu wynagrodzenia.

Co więcej w przypadku jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (przed wprowadzeniem art. 36(2) kp) nie można wypłacać pracownikowi wyłącznie wynagrodzenia za przestój (art. 81 par. 1 kp). Wykonywanie umówionej pracy jest zarówno obowiązkiem jak i prawem pracownika, zatem jednostronne (bez zgody pracownika) zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie może nastąpić w drodze polecenia pracodawcy (w ramach uprawnień kierowniczych), a działanie takie jest bezprawne.

Stąd też zdaniem SN powódka, która została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinna otrzymać wynagrodzenie odpowiadające sumie wynagrodzenia zasadniczego oraz „stałej premii uznaniowej”.

Q.E.D.