Czy nowy pracodawca (art. 23(1) kp) wchodzi w prawa i obowiązki z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Warto uczyć się na błędach, najlepiej cudzych. Dziś zatem krótkie pytanie: czy przejęcie pracownika w trybie art. 23(1) kp obejmuje także konsekwencje umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2017 r. (I PK 275/16)
Art. 23( 1) par. 1 kp nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(1) par. 1 kp) zawartej z poprzednim pracodawcą.

Pracownica zawarła z ex-pracodawcą umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia oraz w okresie 6 miesięcy po ustaniu stosunku pracy (branża alkoholowa), z zastrzeżeniem kary umownej w wysokości 40 tys. złotych w przypadku naruszenia zakazu.

Po jakimś czasie doszło do przekazania pracownika do nowego pracodawcy w trybie art. 23(1) kp. Przez kolejne półtora roku pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim oraz urlopie macierzyńskim, a następnie pracodawca wypowiedział umowę z przyczyn niedotyczących pracownika
…a zaraz po tym kobieta została zatrudniona przez inne przedsiębiorstwo, początkowo zajmujące się promocją marek swojej spółki-matki, a po pół roku także detaliczną sprzedażą napojów alkoholowych.

Sprawa trafiła do sądu, który prawomocnie instancji zasądził 10 tys. złotych kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji oraz nakazał zwrot otrzymanego przez pracownicę odszkodowania. Nowy pracodawca jest firmą konkurencyjną w stosunku do powodowej spółki, zatem podjęcie zatrudnienia oznaczało pogwałcenie postanowień umowy o zakazie konkurencji.
Nie ma przy tym znaczenia, że nowy pracodawca rozpoczął działalność w zakresie sprzedaży alkoholu dopiero w 8 miesięcy po zatrudnieniu pozwanej — albowiem „działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek lub na rachunek osoby trzeciej, jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak również towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym)”.
Nie ma przy tym znaczenia, że przez ostatnie półtora roku pozwana nie świadczyła pracy — bo istotą zakazu konkurencji jest ochrona interesów pracodawcy zagrożonych możliwością wykorzystania nabytych informacji, wiedzy i umiejętności w działalności na rzecz innego podmiotu.

Skuteczna okazała się skarga kasacyjna: umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę nie jest elementem stosunku pracy — jest to odrębna umowa z pogranicza prawa cywilnego i prawa pracy — zatem skutki przejścia zakładu pracy (i przejęcia pracownika) na podstawie art. 23(1) kp nie obejmują praw i obowiązków wynikających z takiej umowy (por. uchwała SN z 6 maja 2015 r., III PZP 2/15).

Nie oznacza to jednak, że sukcesja tych praw i obowiązków nie mogła mieć miejsca: nowy pracodawca mógł stać się stroną umowy np. ze względu na art. 55(1) kc lub art. 494 ksh lub art. 531 ksh). Tych okoliczności jednak w toku postępowania nie ustalono, zatem zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do ponownego rozpoznania w II instancji.