Czy pracownik może stosować „retorsje” w celu przymuszenia pracodawcy do realizacji obowiązków pracowniczych?

To chyba jeszcze jeden mit pokutujący w internetach (zaraz po tym, że „mogę bezkarnie puknąć pieszego, który lezie i nie patrzy, bo to jego wina będzie”): że jak Kuba Bogu, tak Bóg Kubie. Tymczasem z omawianego dziś orzeczenia wynika, że przymuszenie pracodawcy do realizacji jego obowiązków wobec pracowników nie może przyjąć postaci działań sprzecznych z prawem — nawet jeśli jest to tylko prawo pracy.


przymuszenie pracodawcy realizacji obowiązków

Pracownik, który ma dojechać do pracy na własną rękę co do zasady nie może zasłaniać się awarią samochodu, której naprawa potrwa kilkanaście dni (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2017 r. (I PK 133/16)
Samowolna odmowa stawienia się pracowników do dyspozycji pracodawcy w celu wykonywania pracy ze skutkiem faktycznego i nielegalnego zerwania stosunków pracy, choćby podjęta w celu przymuszenia pracodawcy do wykonywania jego obowiązków wobec pracowników, może być oceniona jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp), jeżeli pracownicy nie skorzystali z legalnych sposobów rozwiązania z pracodawcą sporów lub konfliktów prawa pracy.

Wyrok wydano w sporze dwóch pracowników delegowanych do pracy za granicą. Pracodawca zobowiązał się do jednorazowego pokrycia kosztu przejazdu pracowników do Holandii i powrotu (oprócz urlopów, zwolnień lekarskich, etc.), ale zastrzeżono na jego rzecz możliwość potrącenia 250 euro odszkodowania — w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kp — z tytułu poniesionych kosztów organizacji miejsca pracy.
Pierwszą podróż pracownicy odbyli własnym samochodem, aby po miesiącu przyjechać do kraju na święta — ale do pracy w Holandii już nie wrócili, bo im się zepsuł samochód i nie mieli 3 tys. złotych na jego naprawę. Pracodawca rozwiązał z nimi umowę dyscyplinarnie — bo niestawienie się w miejscu pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika.

Zwolnieni pracownicy wnieśli odwołanie od dyscyplinarki, argumentując, że skoro pracodawca nie wypełnił swoich obowiązków (zapewnienia transportu), to oni czuli się zwolnieni od swoich obowiązków (dojazdu do Holandii), zwłaszcza, że koszty pierwszej podróży nie zostały rozliczone.

Sąd I instancji oddalił powództwo; skuteczna okazała się apelacja: awaria samochodu była obiektywną przeszkodą w powrocie do pracy, zwłaszcza, że pracownicy poinformowali firmę o problemie. Co więcej pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia pracownikom transportu — faktycznie przerzucając odpowiedzialność na pracowników — zatem nie można pracownikom przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w naruszeniu obowiązku.

SN uwzględnił kasację pozwanego pracodawcy i uchylił zaskarżony wyrok: pracodawca zobowiązał się do jednorazowego (podkreślenie SN) przewozu pracowników tam i nazad — nie miał jednak obowiązku zapewniać przejazdu w związku z urlopami, w tym także wyjazdu na święta. Stąd też jadący prywatnym autem, niezależnie od tego czy doszło do jego awarii i czy pracodawca wiedział, że naprawa musi potrwać, powinni byli skorzystać z innego środka transportu i dotrzeć do Holandii.

Z powinności stawienia się w pracy nie zwalnia pracowników nawet fakt, że pracodawca — wbrew umowie — nie zapewniał pracownikom transportu z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy.

Pracownicy nie powinni podejmować zachowań nielegalnych w odpowiedzi na potencjalne — ani nawet na realne — naruszenia ich praw przez pracodawcę. 

Oznacza to, że pracownicy mieli bezwarunkowy obowiązek stawienia się w miejscu świadczenia pracy w Holandii, niezależny od potencjalnego niezapewnienia przez pracodawcę dowozu do pracy, a także niezależnie od sporu o zaległości płacowe lub też brak rozliczenia z tytułu niezapewnienia dojazdu na koszt firmy. W takiej sytuacji pracownik może zastosować nawet sankcję określoną w art. 55 par. 1(1) kp, nie może jednak samowolnie decydować o niepojawieniu się w pracy.

Przymuszanie pracodawcy do realizacji obowiązków wobec pracowników musi mieć formę zgodną z prawem, w przeciwnym razie „występuje ryzyko relatywizacji norm i zasad”, ze szkodą dla stabilności porządku prawa pracy. Skoro zatem powodowie nie pojawili się w pracy w określonym czasie z przyczyn, które nie są usprawiedliwione, to doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych — zatem dyscyplinarka była zasadna.