Zakaz konkurencji w prawie pracy

I jeszcze jeden temat wcale nie tak rzadko przewijający się w kierowanych do mnie (uwaga, blok reklamowy) pytaniach o prawo pracy: czy w kontekście zakazu konkurencji chlebodawca może wszystko, czy też jednak są jakieś granice jego możliwości?
Najsamprzód proponuję krótkie naświetlenie tematu czym jest zakaz konkurencji w kodeksie pracy (art. 101(1)-101(4) kp):
  • to umowa lub postanowienie umowy o pracę, w której pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec swego pracodawcy;
  • umowa taka może być zawarta: (i) wyłącznie na czas trwania stosunku pracy, (ii) wyłącznie na czas po rozwiązaniu stosunku pracy, (iii) no i oczywiście łącznie. Kolejne ważne zastrzeżenie: umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności (co nie wyklucza zawarcia jej per facta concludenta, por. wyrok SN z 23 maja 2014 r., I PK 200/13);
  • jeszcze nieco inaczej wygląda to w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy: kodeks pracy zezwala na jego stosowanie wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik ma „dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” (tak art. 101(2) par. 1 kodeksu pracy);
  • oczywiście zakaz konkurencji rozumiemy dosłownie: jako zakaz pracy dla podmiotów będących rzeczywistą konkurencją dla pracodawcy, nie zaś jako mechanizm umożliwiający pracownikowi wykonywanie jego zawodu (nie może on prowadzić do tego, że np. programista nie będzie przez 2 lata w ogóle programował, albo nie będzie programował w Pythonie, albo że prawnik zatrudniony w mediach przez 3 lata nie będzie pracował dla mediów — może, byle nie dla konkurencji ex-pracodawcy — no i pod warunkiem, że pracownik miał dostęp do tych szczególnie ważnych informacji). Więcej o stosunku konkurencyjności w wyroku SN z 6 lutego 2014 r., I PK 179/13);
  • odszkodowanie: umowa o zakaz konkurencji obowiązująca w czasie trwania stosunku pracy generalnie jest bezpłatna, jednak zakaz konkurencji „na potem” wiąże się z koniecznością zapłaty przez pracodawcę odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika;
  • owo 25-procentowe odszkodowanie liczy się w następujący sposób: jeśli zakaz konkurencji ma obowiązywać przez n miesięcy, bierzemy łączną wysokość wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi przez n miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę i dzielimy przez 4 — to jest minimalna kwota odszkodowania (zmierzam do tego, żeby było jasne, że odszkodowania za zakaz konkurencji nie liczy się od pensji zasadniczej);
  • oczywiście oznacza to także, że umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na jakiś czas określony — nie ma możliwości ustalenia terminu jej obowiązywania jako „do odwołania” albo „na czas nieokreślony”;
  • odszkodowanie może być jednak wypłacone dopiero po upływie zakreślonego okresu, oznacza to, że chlebodawca nie ma obowiązku płacić tego odszkodowania co miesiąc (może, ale nie musi — por. art. 101(2) par. 3 kp);
  • a jeśli pracodawca nie płaci odszkodowania — zakaz konkurencji przestaje obowiązywać (tudzież jeśli ustały przyczyny uzasadniające jego wprowadzenie). Strony mogą też ustalić zasady wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji (tak SN w wyroku z 12 marca 2014 r., II PK 151/13);
  • pracownik, który narusza warunki zakazu konkurencji musi liczyć się z odpowiedzialnością pracowniczą na zasadach kodeksu pracy (art. 101(1) par. 2 kp w zw. art. 114-122 kp) — co zasadniczo wyklucza możliwość stosowania patentów w rodzaju weksli czy kar umownych (weksle w prawie pracy w ogóle są niekoszerne). Jednak niezwykle istotne jest to, że pracodawca nie może dochodzić swojego ot tak sobie — warunkiem jest poniesienie przez pracodawcę szkody wskutek naruszenia przez pracownika tego zobowiązania! (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 29 listopada 2012 r., sygn. akt III APa 10/12);
  • natomiast jeśli naruszy zakaz konkurencji ustanowiony na okres po zatrudnieniu — hmm tu zdania są podzielone, jednak w orzecznictwie dopuszcza się stosowanie kar umownych, pod warunkiem oczywiście ich adekwatności (por. niedawny wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 11 marca 2014 r., sygn. akt III APa 2/14, w którym sąd zdecydował o miarkowaniu nadmiernie wysokiej kary umownej — chlebodawca ustalił z ex-pracownikiem karę umowną na 200 tys. złotych, sąd ją obniżył do 20 tys. złotych);
  • rzecz jasna w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracodawca może w ogóle wstrzymać wypłacanie kolejnych rat odszkodowania (tak SN w wyroku z 25 czerwca 2012 r., II PK 279/11);
  • ogólnie o możliwości stosowania klauzul generalnych w odniesieniu do umowy o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 4 września 2013 r., II PK 355/12);
  • ważne: nawet nie mając umowy o zakazie konkurencji, w przypadku podjęcia takiej działalności pracodawca może wypowiedzieć zawartą umowę o pracę — a podstawą wypowiedzenia będzie właśnie świadczenie usług na rzecz podmiotów konkurencyjnych (tak SN w wyroku z 8 marca 2013 r., I PK 194/12);
  • ba, nawet odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może być podstawą do skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 12 marca 2013 r., II PK 165/12).

Moja konkluzja? Podpisywać, ale z głową, a jak się już podpisało — liczyć się z danym słowem. Jakby na to nie patrzeć gębę ma się jedną, a wiara, że później — jak już napyta się biedy — prawnik pomoże, może być zdradliwa.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

13 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze