Ten tekst mógłby ukazać się we wczorajszym Niebezpieczniku… ;-) Ale nie: lwią część „pytań do prawnika” stanowią kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy — pracownicy pytają o zakaz konkurencji, o tajemnicę przedsiębiorstwa — oraz o odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych w odniesieniu do ochrony bezpieczeństwa informacji pracodawcy. Przyszedł zatem czas na krótką wzmiankę o wyroku Sądu Najwyższego z 11 września 2014 r. (sygn. akt II PK 49/14), w którym SN wypowiedział się, iż:
Sam fakt przesłania sobie przez pracownika poufnych dokumentów pracodawcy na prywatną skrzynkę mailową, o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi zagrażające interesowi pracodawcy wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji). Uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 kodeksu pracy.
Orzeczenie zapadło w następującym stanie faktycznym: powódka była zatrudniona w pozwanym przedsiębiorstwie na stanowisku marketingowca, z szerokim dostępem do istotnych informacji handlowych. Często pracowała w domu, dlatego przełożeni chętnie kontaktowali się z nią za pomocą jej prywatnej skrzynki poczty elektronicznej — co nie budziło najmniejszych wątpliwości lub sprzeciwów w firmie. Pod koniec 2011 r. strony postanowiły o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, zaś na dwa tygodnie przed rozwiązaniem stosunku pracy przełożony powódki zauważył, że z jej komputera służbowego wyszło kilka emaili na pocztę prywatną.
Z tego względu — dosłownie na 4 dni przed upływem okresu wskazanego w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę — pracodawca zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka — art. 52 par. 1 pkt kodeksu pracy), jako przyczynę wskazując oczywiście ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. przesyłanie sobie w okresie od sierpnia 2010 r. do grudnia 2011 r. szeregu wiadomości zawierających tajemnice przedsiębiorstwa, w tym dane kontrahentów, cenniki i dane techniczne produktów.
art. 52 kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Problem — skoro ktoś decyduje się na taki krok na 4 dni przed polubownym rozwiązaniem umowy o pracę, to oznacza, że w szafie musi być jakiś trup — brał się z tego, że pracownica odchodziła do konkurencji.
Powódka od decyzji pracodawcy odwołała się do sądu pracy, który w pierwszej instancji zasądził odszkodowanie, ponieważ stwierdził, że pracodawca w żaden sposób nie udowodnił, by pracownik przekazał komukolwiek jakiekolwiek informacje objęte tajemnicą, zaś sam fakt przesyłania takich dokumentów nie oznacza naruszenia obowiązków przez pracownika, zwłaszcza, że w przedsiębiorstwie istniał zwyczaj takiego załatwiania spraw.
Jednak w drugiej instancji wyrok został zmieniony, a powództwo oddalone. Badający spór Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na dwie istotne okoliczności: po pierwsze powódka przesyłała sama sobie informacje przebywając na zwolnieniu lekarskim (na kilkanaście dni przed rozwiązaniem umowy o pracę) — a przecież nikt na zwolnieniu lekarskim nie pracuje — a poza tym aktywność ta wzmogła się właśnie już po ustaleniu, że powódka odchodzi z pracy (na przykład na miesiąc przed rozwiązaniem umowy przesłała sobie 5 listeli w ciągu 5 minut, a w każdym z nich wykazy aktualnych i potencjalnych klientów). Równocześnie sąd przypomniał, że do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o dobro zakładu pracy, rozumiane już jako uzyskanie wiedzy o informacjach objętych tajemnicą — niekoniecznie zaś pracownik musi je ujawnić osobie trzeciej (art. 100 par. 2 pkt 4 kp).
Sprawa trafiła, wskutek skargi kasacyjnej powódki, do Sądu Najwyższego, który podzielił stanowisko wyrażone w orzeczeniu II instancji. W uzasadnieniu podkreśla się, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa dotyczy każdego pracownika, a dotyczy on informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Równocześnie ujawnienie takich informacji stanowić może czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa mają przy tym na tyle istotne znaczenie, że stanowią niematerialny składnik przedsiębiorstwa określony w art. 55(1) pkt 8 kodeksu cywilnego.
Zatem skoro pracodawca podjął niezbędne środki do zapewnienia ochrony tych informacji — tak organizacyjne (odpowiednie postanowienia w regulaminie pracy) jak techniczne — zaś przesyłanie sobie poufnych wiadomości przez powódkę nie miało uzasadnienia w wykonywaniu pracy (bo była na zwolnieniu lekarskim, z którego już miała nie wrócić do pracy), to nie sposób mówić o dozwolonym lub aprobowanym przez pracodawcę działaniu. Stąd też działanie pracownicy prawidłowo zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie ochrony interesów firmy — zatem dyscyplinarka została zastosowana właściwie, a powódce nie należy się odszkodowanie.
I dla jasności: spór nie odnosił się do potencjalnego obowiązku naprawienia szkody wyrządzonej w ten sposób przez ex-pracownicę. Jeśli to w ogóle trafiło przed wymiar sprawiedliwości, to nie w tym postępowaniu.