Przejęcie zakładu pracy a zakaz konkurencji

Sąd Najwyższy w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15) zajął się tematem, który budził dotąd sporo kontrowersji i wątpliwości w praktyce i doktrynie: jak mają się do siebie przejęcie zakładu pracy a zakaz konkurencji — czyli czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) par. 1 kp) zawarta z poprzednim pracodawcą przechodzi na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) kp?

Zgodnie z uchwałą SN nie ma to miejsca, albowiem:

Artykuł 23(1) par. 1 kp nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) par. 1 kp), zawartej z poprzednim pracodawcą.

Przypomnijmy, że art. 23(1) kodeksu pracy reguluje kwestie przejęcia pracowników wraz z przejmowanym przez nowego pracodawcę zakładem pracy (lub jego częścią). W bardzo dużej ogólności można powiedzieć, że w takim przypadku nowy pracodawca przejmuje pracownika „z dobrodziejstwem inwentarza”, wstępując we wszelkie prawa i obowiązki poprzedniego chlebodawcy (czyli np. z zachowaniem wysokości wynagrodzenia), zaś za wcześniejsze zobowiązania (tj. sprzed przejęcia) obaj pracodawcy ponoszą solidarną odpowiedzialność. Istotną regułą takiego przekazania jest kontynuacja stosunku pracy: zmiana nie oznacza nowej umowy u nowego pracodawcy, nie można też co do zasady pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę ze względu na planowane przejęcie zakładu.

art. 23(1) kodeksu pracy:
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. (…)
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. (…)

W praktyce pewne wątpliwości budziła kwestia kontynuacji — po przekazaniu pracownika — ustanowionego zakazu konkurencji na wypadek rozwiązania umowy o pracę. Słowem: czy zobowiązanie to przechodzi na zasadach określonych w art. 23(1) kp, a zatem pracownik nadal powinien powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, czy też jest wolny co do podjęcia nowego zatrudnienia? I odwracając nieco temat: czy nowy pracodawca musi kalkulować odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji?

art. 101(2) par. 1 kodeksu pracy:
Przepis art. 101(1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. (…)

Jak widać dzisiejsza uchwała Sądu Najwyższego wychodzi ze zdroworozsądkowego założenia: skoro art. 23(1) kp dotyczy wyłącznie wstąpienia przez nowego pracodawcę w dotychczasowy stosunek pracy — a umowa o zakazie konkurencji nie jest elementem stosunku pracy — to nie powinna ona przechodzić na zasadach ogólnych na nowego pracodawcę.

7
Dodaj komentarz

avatar
2 Comment threads
5 Thread replies
0 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
najnowszy najstarszy
Powiadom o
boreal
Gość
boreal

Ryzykowne.

Bardzo ryzykowne dla
przejmującego zakład pracy. Jeśli poprawnie rozumuję to przejęciu firmy pracownika
przejmowanej firmy obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia
i przestaje go obowiązywać umowa o zakazie konkurencji. Biorąc pod uwagę,
że umowę o zakazie konkurencji podpisuje się zazwyczaj z kluczowymi
pracownikami to stwarza dla przejmującego duże ryzyko utraty kluczowych
pracowników. Jeśli będzie dotyczyć zakładów o odrobinę bardziej skomplikowanych
procesach technologicznych, lub takich których powodzenie bazuje na wiedzy pojedynczych
pracowników to należy bardzo starannie przeprowadzić proces połączenia firm…

Olgierd Rudak
Gość

Generalnie racja, zresztą zawsze przejęcie zakładu pracy oznacza pewnego rodzaju komplikacje prawne.

Na część bolączek można znaleźć sposób. Przekazany pracownik ma 2 miesiące na rozważania (i 7-dniowy okres wypowiedzenia jeśli nie życzy sobie pracować u nowego pracodawcy). Nowy pracodawca może mu zaproponować zawarcie takiej umowy u siebie. Jeśli pracownik odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji — jest na to orzecznictwo — można mu wypowiedzieć umowę o pracę.

Ale to załatwia sprawę tylko tych, którzy się wahają; jeśli ktoś nie chce pracować dla nowego pracodawcy — różnica będzie wyłącznie w przyczynie rozwiązania stosunku pracy.

boreal
Gość
boreal

No nie. W normalnym trybie pracownik na umowie na czas nieokreślony ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia (zakładam, że pracownicy krytyczni których dotyczy umowa o zakazie konkurencji to ludzie z długoletnim doświadczeniem i w związku z tym dużą wiedzą a nie dziunie zatrudniane jako wiceprezeski) i obowiązuje go umowa o zakazie konkurencji. W przypadku przekazanego* może się okazać, że w najgorszym przypadku w ciągu 7 dni (nie wiem dlaczego kołatało mi się 14 – sprawdziłem i § 4 artykułu 23 mówi wyraźnie o 7 – przepraszam za zamieszanie) traci się kluczowych pracowników którzy co gorsza mogą się natychmiast przenieść do konkurencji. Traci… Czytaj więcej »

Olgierd Rudak
Gość

Dlatego najczęściej kupuje się całą spółkę, nie wydzielony zakład pracy lub jego część. Wówczas nie ma zmiany pracodawcy i nie ma zastosowania art. 23(1) kp.

Adam314
Gość
Adam314

Jeśli stosunek pracy ustanie i pracownik będzie w trakcie obowiązywania zakazu konkurencji to czy po przejęciu nadal będzie miał ten zakaz z firmą, z którą go podpisał?

Wyobrażam sobie sytuację, gdy firma sprzedaje zakład, cały dział innej firmie. Przestaje świadczyć usługi w pewnej branży a jednak nadal ma byłego pracownika z zakazem konkurencji w tej branży. Nie może przekazać obowiązku zapłaty odszkodowania nowej firmie. Nie może też rozwiązać zakazu o ile nie zapewniła sobie takiej możliwości w umowie.

Olgierd Rudak
Gość

To jest nawet ciekawe spostrzeżenie (zbiorowa mądrość nie jest przereklamowana).

Tak, skoro umowa o pracę zawarta z pracodawcą przekazującym pracownika się rozwiązała, to wydaje się, że właśnie zaczyna „żyć” ta umowa o zakazie konkurencji — która jest praktycznie bezwartościowa dla starego pracodawcy. Można się na tym lekko przejechać.

Może kiedyś doczekamy się kolejnej uchwały SN — że może w takim przypadku umowa o zakazie konkurencji ulega rozwiązaniu. Co jest w sumie dość logiczne.

Adam314
Gość
Adam314

Zbiorowa mądrość… albo zawodowy informatyk nałogowo hakujący wszelkie reguły. ;)

Wydaje mi się, że może w tym przypadku zadziałać ustanie przyczyny do zakazu konkurencji. Nie jestem tylko pewien czy jest to możliwe bez zastrzeżenia takiego warunku w umowie.

A jeśli nie, i jeśli nowy właściciel zakładu zechce znów zatrudnić fachowca to ma problem. W końcu jest już konkurencją.

A co gdy pracownik już pracuje u nowego pracodawcy ale na stanowisku nie kolidującym z zakazem? Pracodawca przejmując zakład poszerza działalność o nową branżę i pracownik zaczyna łamać zakaz konkurencji? Kto wtedy będzie odpowiedzialny?