Brakuje tekstów o prawie pracy, trzeba nadrobić. Dziś zatem kilka zdań o tym, że nie zawsze „dyscyplinarka dla pracodawcy” (art. 55 par. 1(1) kp) wiąże się z obowiązkiem zapłacenia odszkodowania pracownikowi (wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 12 lutego 2015 r. (sygn. akt VII Pa 14/15). A to w kontekście ciekawego sporu o pieniądze i lojalność osoby zatrudnionej na kluczowym stanowisku.
Najpierw trochę teorii — tylko trochę, bo może kiedyś przyjdzie czas na bardziej pogłębione opracowanie; ale nie dziś.
art. 55 kodeksu pracy:
§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy — w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1(1) pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Otóż instytucja popularnie nazywana dyscyplinarką dla pracodawcy to nic innego jak przysługujące pracownikowi uprawnienie do nagłego — bez odczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia — rozwiązania umowy o pracę w ściśle określonych przypadkach: (i) przy przeciwwskazaniach medycznych, do których nie zastosuje się pracodawca, (ii) jeśli chlebodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracownik musi złożyć stosowne oświadczenie na piśmie, w ciągu miesiąca, podając przy tym przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
Natomiast zgodnie z art. 55 par. 3 kp rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie ma skutek taki jak wypowiedzenie przez pracodawcę, co ma przekładać się m.in. na uprawnienia do odprawy pracowniczej.
Oczywiście art. 55 kodeksu pracy nie można rozumieć jako możliwość strzelenia papierami przez pracownika — wprawdzie pracodawcy nie przysługuje odwołanie od decyzji pracownika (to by było), ale w przypadku niezasadnej dyscyplinarki pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania (art. 61(1)-61(2) kp).
Przechodząc do orzeczenia: powódka zatrudniona w zakładzie pracy jako księgowa (do jej obowiązków należało m.in. naliczanie wynagrodzenia, wypłacanie wynagrodzenia gotówką — sama też najczęściej odbierała pensję w gotówce) zażądała od swojego ex-pracodawcy m.in. odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, które miało się jej należeć z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 55 par. 1(1) kp). Roszczenie motywowała tym, że rozwiązała umowę o pracę w trybie dyscyplinarki dla pracodawcy, co motywowała: utratą zaufania do pracodawcy (sic!), brakiem wypłaty wynagrodzenia przez wiele miesięcy, przywłaszczeniem mienia pracodawcy (?).
Roszczenie zostało oddalone w obu instancjach, albowiem sądy doszły do wniosku, że niedorzeczne jest powoływanie się przez księgową na rzekome wielomiesięczne zaległości w zapłacie wynagrodzenia, skoro to do jej obowiązków należała obsługa płacowa firmy. Mało tego: powódka złożyła do urzędu skarbowego roczne zeznania PIT za lata objęte sporem, więc „sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego byłoby postępowanie powódki wskazujące na przychód przed organem podatkowym w sytuacji w której powódka rzekomo nie otrzymała wynagrodzenia za ten okres”.
Ba, powódka żądała także zapłaty zaległego wynagrodzenia za okres, w którym pensja na pewno była jej wypłacana — przelewem na rachunek bankowy. W dodatku u pracodawcy panował lekki bałagan jeśli chodzi o wypłaty gotówkowe („czasami sama powódka wypłacała także wynagrodzenie w gotówce pracownikom oraz zdarzało się, że z uwagi na brak listy w chwili wypłaty wynagrodzenia były podpisywane w późniejszym terminie i wynagrodzenie wypłacane było regularnie”), przeto nie sposób przyjąć, iżby takie opóźnienia miały rzeczywiście miejsce — a jeśli nawet, to po części odpowiedzialność ponosiła przecież sama księgowa.
Ciekawie brzmi też ostatni akapit uzasadnienia orzeczenia, który mówi nieco o lojalności pracowniczej, a mianowicie:
Nie do przyjęcia jest w ocenie Sądu Okręgowego fakt pozostawienia pracodawcy w trybie natychmiastowym przez osobę wykonującą funkcję głównej księgowej, która dysponuje całą dokumentacją księgową i zobowiązana jest do terminowych rozliczeń z urzędem skarbowym czy podatkowym i która w okresie współpracy z pozwanym pracowała na dogodnych dla siebie warunkach (pracując równocześnie na pełny etat u innego pracodawcy).
To naprawdę ciekawe, że sąd dostrzegł problem lojalności księgowej — osoby, która przecież zajmuje niezwykle istotne miejsce w strukturze przedsiębiorstwa. W dodatku wyraźnie zostało powiedziane, że nie można przerzucać na pracodawcę konsekwencji własnych zaniedbań, a także próbować wydębić odszkodowania za własne przekręty.
A to by oznaczało, że właściwie pracodawcy może przysługiwać roszczenie odszkodowawcze wobec nieszczęsnej księgowej…