Pisałem niedawno o tym, że dyscyplinarka dla pracodawcy nie musi wiązać się z obowiązkiem zapłaty odszkodowania przez chlebodawcę, pisałem też o tym, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek nieprzyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków może skończyć się odprawą (czyli odprawa należna jest nie tylko przy wypowiedzeniu definitywnym) — ba, było już nawet o tym, jakie prawa i obowiązki ma pracownik i pracodawca przy wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy — a dziś będzie o świeżutkiej uchwale, w której SN wypowiedział się o prawie do odprawy pracowniczej przy „dyscyplinarce dla pracodawcy”.
Uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15):
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1(1) kp z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Uchwała została podjęta w odpowiedzi na następujące pytanie — to dobre pytanie, na które udzielono dobrej odpowiedzi:
Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1(1) kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r., poz. 192)?
Dlaczego odpowiedź jest dobra? Ano dlatego, że Sąd Najwyższy Ameryki nie odkrył, drzwi nie wyważał — i nie ma mowy o żadnej przełomowej uchwale (przełomowe orzeczenia są fajne dla publicystów prawnych, bo można zrobić aj-waj, ale w codziennej harówce niespecjalnie się przydają).
Mianowicie rzecz w tym, że SN w uchwale III PZP 4/15 potwierdził dokładnie to, co każdy od zawsze wiedział: że skoro rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki jakby to pracodawca rozwiązał tę umowę o pracę (art. 55 par. 3 kp) — to jednym z tych skutków jest przecież właśnie ryzyko zapłaty odprawy. Jednak czy owo ryzyko przekształci się w konieczność zależeć będzie właśnie od tego czy przyczyna dotyczy czy nie dotyczy pracownika (art. 1 ust. 1 ustawy o tzw. „zwolnieniach grupowych”).
Reasumując: pracodawca musi zapłacić pracownikowi odprawę przy samo-zwolnieniu się pracownika z przyczyn określonych w art. 55 par. 1(1) kodeksu pracy, jeśli owa „dyscyplinarka dla pracodawcy” była jedyną-jedyną przyczyną rozwiązania stosunku pracy.