Warto odnotować: w kilka dni temu w Dzienniku Ustaw została opublikowana nowelizacja kodeksu pracy — ta, która mówi m.in. o 33-miesięcznym limicie zatrudnienia na czas określony — czyli ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie kodeksu pracy (Dz.U. 2015 poz. 1220).
Najważniejsze zmiany wynikające z nowelizacji to (na razie sygnalizacyjnie, czuję, że do tematów będę jeszcze wracał):
- 33-miesięczny limit zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony (art. 25(1) par. 1 kp);
- limit 3 umów na czas określony dla pracownika u pracodawcy — czyli ta czwarta staje się umową na czas nieokreślony (art. 25(1) par. 3 kp) — które nadal można poprzedzać umową na okres próbny;
- co ciekawe 33-miesięczny limit dla umów na czas określony nie ma charakteru bezwzględnego, nie stosuje się go m.in. przy zatrudnieniu na zastępstwo, przy pracach dorywczych i sezonowych i przy pracy kadencyjnej (art. 25(1) par. 4 kp);
- mało tego: limit ten można przekroczyć także „w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie” — przy czym o zawarciu takiej umowy należy powiadomić okręgowego inspektora pracy (art. 25(1) par. 5 kp), zaś sama przyczyna odstępstwa musi być wpisana w umowie o pracę (art. 29 par. 1(1) kp);
- naruszenie obowiązku powiadomienia PIP o przekroczeniu limitów z art. 25(1) par. 1 kp jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. złotych (art. 281 pkt 1a kp);
- no właśnie: z kodeksu pracy wypada umowa na czas wykonania określonej pracy oraz — jako odrębna kategoria umów o pracę — umowa na zastępstwo (art. 25 par. 1 kp);
- zrównane zostają okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i czas nieokreślony (art. 36 par. 1 kp) — teraz nawet pracownik zatrudniony na czas określony, ze stażem 3 letnim, będzie miał okres wypowiedzenia równy 3 miesiącom;
- z tym, że obliczając długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony pracodawca nie musi brać pod uwagę okresu zatrudnienia sprzed wejścia w życie nowelizacji (art. 16 ustawy nowelizacyjnej);
- z kodeksu wypada art. 33 kp — ten, na którym dość często wysypywali się pracodawcy (o konieczności wpisywania do umowy na czas określony klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie za 14-dniowym okresem wypowiedzenia);
- pracodawca będzie mógł już jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, rzecz jasna z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 36(2) kp);
- (zabawne są art. 1 pkt. 16-17 nowelizacji — wychodzi na to, że kiedyś ustawodawca musiał przeoczyć, że kodeks pracy dzieli się na artykuły i paragrafy, nie na artykuły i ustępy);
- poza tym nowelizuje się szereg innych ustaw (w zakresie zatrudniania ludzi).
Dość istotne są regulacje intertemporalne — o czym nie można zapominać, zważywszy, że ludzie zatrudniają i są zatrudniani obecnie na warunkach, które w myśl znowelizowanego kodeksu pracy będą już mniej lub bardziej niedopuszczalne.
I tak co do okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony:
- umowy o pracę zawarte na czas wykonania określonej pracy żyją swoim własnym życiem (jakby nic się nie zmieniło — art. 13 ustawy nowelizującej kodeks pracy);
- do umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie ustawy (tj. przed 22 lutego 2016 r.) stosuje się przepisy dotychczasowe (art. 14 ust. 1 ustawy);
- umowy o pracę na czas określony, które są zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy, albo w których chlebodawca zapomniał wpisać klauzulę o możliwości jej rozwiązania — stosuje się przepisy dotychczasowe (a zatem generalnie pracownicy są nie do ruszenia — art. 14 ust. 2 ustawy);
- jeśli wypowiadamy umowę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której wpisano klauzulę o możliwości jej rozwiązania za 14-dniowym okresem wypowiedzenia — stosujemy art. 36 par. 1 kp po nowelizacji.
Co do nowego limitu 33 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas określony:
- wcześniejsze umowy trwające nadal po wejściu w życie znowelizowanego kodeksu pracy objęte są zasadami określonymi znowelizowanym art. 25(1) kp (art. 14 ust. 4 ustawy);
- z tym, że do 33-miesięcznego okresu wlicza się tylko okres zatrudnienia po nowelizacji (a więc to co przed lutym 2016 r. nie jest zaliczane do 33 miesięcy);
- wróżę dużą popularność przepisowi o liczeniu liczby zawartych umów na czas określony, bo i regulacja (art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej kp) brzmi fascynująco: „trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25(1) ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25(1) ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu” (co na to Rada Języka Polskiego?) — plus jeszcze art. 14 ust. 6 ustawy;
- natomiast na pewno warto będzie uważać z zatrudnianiem na czas określony pracowników, jeśli minął 1 miesiąc od rozwiązania drugiej umowy na czas określony (liczonej według dotychczasowych przepisów) — jeśli okres ten rozpoczął bieg przed wejściem w życie nowelizacji lub w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów — bo taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony ex lege (uff… być może art. 14 ust. 5 ustawy nowelizującej kodeks pracy da się odcyfrować jeszcze inaczej…).
Natomiast do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeśli zdarzenia te nastąpiły przed wejściem w życie ustawy — stosuje się przepisy dotychczasowe (nowelizacja nie ma do nich zastosowania — art. 17 nowelizacji).
Ustawa wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia, która to czynność nastąpiła 21 sierpnia 2015 r.
PS Temat trwających umów o pracę na czas określony po zmianach w kodeksie pracy (tj. od lutego 2016 r.) rozwijam w tym tekście.