Zmieniając nieco tonację — dziś parę zdań o tym, że nie zawsze jest mobbingiem to, co pracownikowi może wydawać się, że jest mobbingiem: pracodawcy wolno stosować różnego rodzaju metody dyscyplinujące — w tym krytycznie oceniać jakość pracy — jeśli to konieczne, zaś o ile nie wyjdzie poza pewne ramy, nie można mu nic zarzucać (wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 30 października 2014 r., sygn. akt VII Pa 333/14).
Sprawy miały się następująco: pracownica jednego z urzędów wniosła powództwo żądając 25 tys. złotych tytułem mobbingu, który miał wywołać u niej rozstrój zdrowia. Mobbing miał polegać na tym, że przełożona okazywała niezadowolenie z jakości pracy powódki, podkreślając, iż nic nie potrafi, jest niewydolna, zbyt mało pracuje i ma za małą wiedzę — co miało polegać na sporządzaniu przez powódkę nieprawidłowych decyzji administracyjnych. W dodatku powódka była poddana permanentnej kontroli i inwigilacji, włącznie z krzywieniem się na wyjście do toalety.
art. 94(3) kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Niestety, sądy obu instancji nie podzieliły stanowiska rzekomo mobbingowanej pracownicy. Sąd ustalił, że powódka, której zaproponowano zmianę stanowiska pracy (przeszła do działu podatków) mimo szkolenia w zakresie obowiązków, od samego początku nie umiała sobie dać rady z nowymi zadaniami i popełniała wiele błędów (więcej niż inni pracownicy), m.in. wszczynała postępowania w sprawach zakończonych, nie sprawdzała w systemie, że sprawy są już zakończone. Na tle jakości pracy doszło do paru spięć z przełożoną (która raz miała nawet nazwać ją, na osobności „smarkulą”). Poza tym szefowa nie wyróżniała żadnego z pracowników, nie odnosiła się do powódki w sposób lekceważący, natomiast ocena negatywna wynikała wyłącznie z jakości pracy na zajmowanym stanowisku.
Sądy obu instancji nie podzieliły zdania rzekomo mobbingowanej urzędniczki. Nie potwierdziło się, izby przełożona powódki traktowała ją w sposób nieprawidłowy — lub wyjątkowo zaparła się na swoją podwładną. Owszem, używała donośnego głosu, ale tak mówiła do wszystkich — nikogo nie wywyższała, nikogo nie poniżała, każdemu z podwładnych zwracała uwagę na błędy (a nazwanie powódki „smarkulą” raz nie oznacza, że mamy do czynienia z mobbingiem).
Nawet jeśli zdaniem powódki notoryczne zwracanie uwagi przez przełożoną na błędy w przygotowywanych decyzjach naruszało jej dobra osobiste, to przecież:
Jeżeli decyzje sporządzone przez powódkę zawierały błędy to wręcz obowiązkiem kierowniczki wydziału było wskazanie powódce popełnionych przez nią błędów. W takich poleceniach w ogóle trudno doszukać się jakiejkolwiek bezprawności w działaniu kierowniczki wydziału.
Jest to o tyle jasne, że formalnie decyzje podejmowała kierowniczka, trudno zatem od niej oczekiwać, by podpisywała się pod wadliwymi decyzjami (zwłaszcza, że po drugiej stronie jest podatnik, który przecież też nie pozwoli dmuchać sobie w kaszę).
Nie jest także mobbingowaniem pracownika zakaz jedzenia w miejscu pracy pod obecność petentów, zwłaszcza, że do zakazu tego stosowali się wszyscy pracownicy (także przełożona), zatem nie odnosił się on wyłącznie do powódki.
Sąd II instancji przypominał, że w orzecznictwie przyjmuje się, iż do ustalenia odpowiedzialności pracodawcy za mobbing nie wystarczy przyjęcie subiektywnych odczuć pracownika (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09) — natomiast z pewnością nie jest mobbingiem formułowanie uzasadnionej krytycznej oceny jakości pracy podwładnego.
Piszę o tym bo autentycznie zdarza się, że ludziom się wydaje, że złapali bozię za kostki jeśli tylko pracodawca krzywo na nich spojrzy albo publicznie wyrazi się — krytycznie — o jakości pracy pracownika. Takie działania pracodawcy są jak najbardziej uprawnione, zaś o ile nie przyjmują postaci obiektywnego naruszenia dóbr osobistych pracownika, nie stanowią mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy.