Przypomnijmy, że już za dwa miesiące wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy dotycząca umów o pracę na czas określony (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). Podstawowe zmiany to: 33-miesięczny limit zatrudniania na czas określony; zrównanie okresów wypowiedzenia (umowa o pracę na czas określony będzie miała taki sam, „narastający” okres wypowiedzenia, jak umowa na czas nieokreślony — art. 36 kp; aczkolwiek nadal nie będzie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas określony); pracodawca będzie mógł zwolnić ze świadczenia pracy pracownika, który jest w okresie wypowiedzenia. Na to wszystko nakładają się oczywiście przepisy przejściowe wynikające z samej ustawy nowelizacyjnej — część z nich omówiłem w tekście Bieżąca umowa o pracę na czas określony po zmianach w lutym 2016 r.
Czas więc zająć się jeszcze jedną normą, która odnosi się do statusu prawnego pracowników, którzy mają umowy o pracę na czas określony zawarte pod rządami wcześniejszych przepisów — a które to umowy będą trwały po zmianach w sposobie obliczania okresu wypowiedzenia.
Chodzi mi oczywiście o okres wypowiedzenia umowy na czas określony, do którego stosować będzie się znowelizowany art. 36 par. 1 kp — a który po zmianach będzie miał brzmienie następujące:
art. 36 par. 1 kp (po nowelizacji)
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Tu jest wszystko jasne: ustawodawca zrezygnował z dotychczasowej zasady, że umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia, i to wyłącznie pod warunkiem, że została zawarta na przeszło pół roku, a w dodatku, że stosowna klauzula została dopisana do umowy o pracę. Od 22 lutego 2016 r. pracownik zatrudniony na umowę o pracę na czas określony będzie miał taki sam okres wypowiedzenia jak jego kolega na umowie bezterminowej — czyli zależny od stażu pracowniczego u danego pracodawcy.
Pytanie co z umowami o pracę na czas określony, które zostały zawarte pod rządami dotychczasowych przepisów — i które „przeszły” do nowego porządku prawnego?
Tu zasada jest prosta:
- okresy wypowiedzenia wynikające z art. 36 par. 1 kp dotyczą wszystkich umów o pracę — także tych sprzed lutego 2016 r.;
- sprawa jest prosta jeśli chodzi o umowy podpisane po wejściu w życie nowych przepisów — taka umowa o pracę od początku podlega tylko i wyłącznie znowelizowanemu kodeksowi pracy, zatem w całości stosujemy do niej nowe regulacje;
- nieco inaczej jest natomiast z umowami „przechodzącymi” — tutaj także stosuje się terminy wypowiedzenia wynikające z art. 36 par. 1 kp, ale okresy wypowiedzenia liczymy „od nowa”, tj. od 22 lutego 2016 r.
Wynika to z art. 16 nowelizacji, w myśl którego:
art. 16 ustawy nowelizującej kodeks pracy
Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.
Podsumowując: jeśli umowa o pracę została zawarta na czas określony przed wejściem w życie nowych przepisów o okresach wypowiedzenia, stosuje się oczywiście te właśnie nowe regulacje, ale pracodawca nie musi brać pod uwagę („dodawać”) okresów zatrudnienia pracownika sprzed 22 lutego 2016 r. (Dla przykładu: mam umowę z lutego 2013 r., jednak ów 3-letni staż pracowniczy nie uprawnia mnie do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia z art. 36 par. 1 pkt 3 kp).