Pozbawienie pracownika premii po rozwiązaniu stosunku pracy (plus różnica między „premią” a „nagrodą”)

A skoro miłościwie nam panujący parlament zdecydował się przywalić 70-proc. podatek od odpraw i odszkodowań otrzymywanych przez menedżerów spółek Skarbu Państwa, to warto chyba warto przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem pozbawienie pracownika premii (na przykład z zysku albo za osiągnięcia) po rozwiązaniu stosunku pracy — jeśli nabył on prawo do premii w czasie zatrudnienia u pracodawcy — jest naruszeniem przepisów o wynagradzaniu i zakazu dyskryminacji pracowniczej (na podstawie wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 30 października 2014 r., sygn. akt III APa 33/13).

Sprawy miały się tak: ex-pracownica banku wniosła pozew o zapłatę blisko 150 tys. złotych tytułem niewypłaconej a przyznanej nagrody za wyniki w pracy 2009 r., która miała być wypłacona w trzech transzach. Po wypłacie pierwszej transzy bank oświadczył, że nagrodę — przyznawaną za ogólne wyniki pracy i nie są uzależnione od realizacji konkretnych zadań — cofa, a to dlatego, że warunkiem nabycia uprawnienia do każdej transzy było pozostawanie przez powódkę w zatrudnieniu do dnia jej przydzielenia (chyba że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w sposób określony w programie określającym zasady nabywania prawa do nagrody). Tymczasem powódka pracowała w banku w czasie wypłaty pierwszej transzy, jednak później umowę o pracę wypowiedziała i podjęła zatrudnienie w podmiocie konkurencyjnym — zatem zgodnie z przyjętym regulaminem utraciła prawo do kolejnych transz.

Sąd I instancji zasądził żądaną kwotę wskazując, że zgodnie z art. 80 kodeksu pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę, czyli czynności spełnione przed jej wypłatą. Nie jest zatem dopuszczalne pominięcie byłego pracownika przy wypłacie należności, a pominięcie pracownika oznacza naruszenie przepisów o wynagradzaniu oraz o zakazie dyskryminacji (art. 11(2) kp). Sąd powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego z 1985 r. (III PZP 33/85), w myśl której postanowienie regulaminu podziału premii wyłączające prawo pracownika do premii w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie jakiegoś okresu, jest nieważne, bez względu na to kiedy regulamin został uchwalony — a to dlatego, że ustalenie takich właśnie zasad premiowania pracowników nie pozbawia tej premii charakteru wynagrodzenia za pracę.

Mówiąc wprost:  tego rodzaju postanowienia aktów prawa wewnętrznego są z mocy prawa nieważne, albowiem:

Samodzielności w ustalaniu zasad wynagradzania pracowników nie może cechować dowolność, a samodzielność musi mieścić się w granicach obowiązujących przepisów i nie może naruszać zasad wynikających z art. 13 kp.

Stąd też odebranie powódce premii, do której nabyła już prawo, ze względu na rozwiązanie umowy o pracę i podjęcie pracy w podmiocie konkurencyjnym — przy czym pracownica nie była związana zakazem konkurencji (z uzasadnienia wnioskuję, że gdyby bank o tym nie zapomniał, orzeczenie mogło by być nieco inne) — są „prawnie bezskuteczne w odniesieniu do przyznanego już prawa powódki do nagrody i nie mogą stanowić podstawy odmowy wypłaty dalszych transz nagród dochodzonych pozwem”. Nieważne są też postanowienia regulaminu wyłączające prawo pracownika do niewypłaconych części nagród — w momencie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o przyznaniu premii doszło do skutecznego zobowiązania się przez pracodawcę do dokonania wypłat.

Od wyroku apelował pozwany bank — apelacja „chwyciła” częściowo. Zdaniem sądu II instancji w sprawie istotna jest ocena prawna różnicy między „premią” a „nagrodą” — premia jako składnik wynagrodzenia powiązany z wykonaniem przez pracownika określonej pracy nie może być odebrana pracownikowi w drodze zmiany regulaminu wynagradzania, jednak nagroda, która nie jest uzależniona od wykonywania pracy, lecz spełnienia pewnego określonego warunku (pozostawania na etacie) nie podlega ocenie przez pryzmat art. 80 kp.
Tymczasem zdaniem SA świadczenie przyznane powódce nie było premią lecz właśnie nagrodą — świadczeniem związanym z przepracowaniem określonego terminu. Ustanowienie takiego warunku nie narusza natomiast przepisów prawa pracy o wynagrodzeniu, albowiem umowy, które uzależniają pewien skutek od utrzymania zatrudnienia — pod rygorem pewnych konsekwencji — nie są niczym dziwnym (np. umowy na finansowanie szkoleń).

Stąd też sąd II instancji oddalił powództwo odnoszące się do tej części nagrody, która miała przypadać po rozwiązaniu przez pracownicę umowy o pracę. Co ciekawe odnosiło się to jednak do drugiej połowy 2008 r., kiedy to powódka już nie pracowała w banku — ale w związku z tym, że na początku 2010 r. kiedy członek zarządu banku wysłał do niej listel potwierdzający przyznanie nagrody za 2009 r. — to późniejsze cofnięcie tej części nagrody ze względu na zarzut podjęcia zatrudnienia w konkurencyjnym banku jest bezskuteczne i nieważne w odniesieniu do przyznanej już powódce części nagrody.A

Skoro zatem pracodawca indywidualnie potwierdził ex-pracownicy, że nagroda zostanie wypłacona, a oświadczenie to zostało złożone po rozwiązaniu stosunku pracy i po podjęciu przez nią nowego zatrudnienia — to oświadczenie takie stanowi lex specialis względem postanowień regulaminu.

Jaka z tego płynie na przyszłość nauka? Ano chyba taka, że: zawsze warto zastanowić się nad każdym przypadkiem i trzy razy, nawet jeśli jest podobny do czterech poprzednich, bo może się okazać, że jednak jest inaczej. Po drugie prawo to słowa, a pewne słowa potocznie mogą być synonimami — zaś w prawie oznaczać coś dość podobnego, ale jednak innego.

Poddaję pod rozwagę w kontekście ewentualnych sporów o podatek od odpraw i odszkodowań dla menedżerów spółek Skarbu Państwa.

Q.E.D.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

9 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze