Nowe zasady zawierania umów o pracę na czas określony w pytaniach i odpowiedziach

Dokładnie za miesiąc wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy odnosząca się do umów na czas określony (ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). Nowym przepisom prawa pracy poświęciłem w Lege Artis kilka tekstów, ale coś mi mówi, że rozsądnie byłoby zebrać informacje do kupy, w formie jakichś tam pytań i odpowiedzi.

No to jadziem:

  • jaki jest limit czasu zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony? od kiedy limit ten należy liczyć? — zgodnie z art. 25(1) par. 1 kp pracownik nie może być zatrudniony na umowę o pracę na czas określony przez dłużej niż 33 miesiące. Do tego terminu nie wlicza się: umów próbnych oraz wcześniejszych (tj. obowiązujących w dniu 22 lutego 2016 r.) umów o pracę na czas określony;
  • czy to oznacza, że wprowadzono zakaz zawierania umów na okresy dłuższe niż 33 miesiące? — nie, nie ma takiego zakazu, strony stosunku pracy nadal mogą określać terminy umów dość dowolnie (pomijając ryzyko zakwalifikowania umowy podpisanej na bardzo długi okres jako umowy na czas nieokreślony). Z nowelizacji kodeksu pracy wynika tylko tyle, że po upływie 33 miesięcy umowa taka ulegnie przekształceniu w umowę na czas nieokreślony;
  • ile umów terminowych może być zawartych? która umowa na czas określony ulegnie przekształceniu w zawartą na czas nieokreślony? — po zmianach dopiero czwarta umowa na czas określony będzie kwalifikowana jako umowa na czas nieokreślony, a wynika to ze zdania, iż „łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech” w art. 25(1) par. 3 kp — dopiero przekroczenie okresu zatrudnienia (a nie zawarcie dłuższej umowy) skutkuje jej przekształceniem;
  • jaka musi być przerwa między umowami, żeby licznik się „skasował”? — po nowelizacji w art. 25(1) par. 1 kp nie będzie frazy „o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca” — czyli licznik umów nigdy się nie „zresetuje”. Do stażu zaliczać będzie się każda umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem;
  • jeśli pracownik ma już (tj. przed 22 lutego 2016 r.) umowę na czas określony, to od kiedy może liczyć na przekształcenie? i która następna zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony? — zgodnie z art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej kodeks pracy bieżąca umowa jest wliczana do limitu 33 miesięcy dopiero od 22 lutego 2016 r., zaś co do liczby umów to nic się nie zmienia (tj. liczba umów się nie zeruje — pierwsza jest pierwszą, druga jest drugą);
  • jednak mimo tego trzecia kolejna umowa, zawarta już po 22 lutego 2016 r., może czasem ulec przekształceniu w umowę na czas nieokreślony — jest to konsekwencją art. 14 ust. 5 ustawy nowelizacyjnej, a temat jest przybliżony w tekście Bieżąca umowa o pracę na czas określony po zmianach w lutym 2016 r.;
  • jakie będą okresy wypowiedzenia dla umów o pracę na czas określony? — znowelizowany art. 36 kp dotyczyć będzie każdego rodzaju umowy, tj. i tej na czas określony, i tej na czas nieokreślony, czyli okres wypowiedzenia będzie rósł wraz z przyrostem stażu pracowniczego u danego pracodawcy (od 2 tygodni do 3 miesięcy);
  • zatem czy pracownik, który w lutym 2016 r. ma 3 lata stażu pracy, od razu korzysta z 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę? — nie, zgodnie z art. 16 ustawy nowelizującej kodeks pracy do stażu nie wlicza się wcześniejszych okresów zatrudnienia na umowę na czas określony. Niezależnie od tego co sądzi Ministerstwo Pracy (wątek był wałkowany w komentarzach), uważam, że do limitu 33 miesięcy nie wliczamy także umów wcześniejszych (czyli zakończonych przed 22 lutego 2016 r.) — a wynika to z prostego wnioskowania: skoro znowelizowane przepisy wchodzą w życie 22 lutego 2016 r., a prawodawca nie określił takiego skutku w przepisach przejściowych, to nie sposób twierdzić, że mimo tego, iż zmiany nie dotyczą umów bieżących, to dotyczą umów zaprzeszłych (to kontr-logiczne);
  • czy po zmianach będzie konieczne wpisywanie do umów o pracę klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie umowy o pracę? — nie, w kodeksie pracy uchylono art. 33 kp, który nakazywał wpisywanie do umów klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy terminowej z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia, po nowelizacji taka umowa może być rozwiązana wyłącznie na podstawie przepisów ustawy;
  • czy po zmianach wypowiedzenie umowy terminowej będzie wymagało uzasadnienia? — nie, zrównanie warunków rozwiązywania umów o pracę dotyczy tylko okresów wypowiedzenia, ale umowa na czas określony nadal może być rozwiązana bez uzasadnienia (art. 30 par. 4 kp nadal dotyczy tylko umowy na czas nieokreślony);
  • czy pracodawca może zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia? — tak, dodany art. 36(2) kp zezwala pracodawcy na jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, niezależnie od tego z czyjej inicjatywy umowa będzie rozwiązana. Ważne: pracownik oczywiście zachowuje prawo do wynagrodzenia.

I to by chyba było na tyle — kończąc cykl poświęcony nowelizacji zasad dotyczących umów o pracę na czas określony.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

51 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze