Czy odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego może pozbawić pracownika odprawy pieniężnej? A może są sytuacje, w których brak zgody na nowe warunki pracy i płacy jest na tyle racjonalna, że odprawa będzie się należała?
Na tego rodzaju dość istotne pytania cisnące się na usta wielu pracodawcom (i pracownikom) postaram się odpowiedzieć bazując na wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., (I PK 290/14).
Spór miał następujący przebieg: ex-dyrektorka pozwała ex-chlebodawcę o odprawę pieniężną związaną z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Zaczęło się od tego, że w pewnym momencie przełożony zaczął gorzej oceniać jej pracę, co źle wpłynęło na jej stabilność emocjonalną, zatem zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego. Już drugiego dnia L-4 do jej gabinetu wprowadził się inny pracownik, a po jej powrocie otrzymała wypowiedzenie zmieniające — ze stanowiska dyrektora na inspektora i z cięciem pensji z 8,5 tys. na 2,6 tys. złotych, przy czym jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano negatywną ocenę jakości pracy na zajmowanym stanowisku kierowniczym (zaś w samym okresie wypowiedzenia pracodawca skorzystał z możliwości delegowania powódki na to nowe stanowisko, art. 42 par. 4 kp).
Powódka skorzystała z możliwości odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków — wskazując, że degradację traktuje jako szykanę, zaś zaproponowane stanowisko odpowiadało temu, co się proponuje nowym pracownikom — przez co umowa o pracę uległa rozwiązaniu (art. 42 par. 3 kp).
Pracownica odwołała się też odwołała do sądu od wypowiedzenia zmieniającego, powołując się na to, że wypowiedzenie było fikcyjne i nieuzasadnione (zarząd spółki chciał zatrudnić inną osobę, zaś zmiana stanowiska miała być sposobem na „wykurzenie” pracownika bez formalnego wypowiedzenia definitywnego, zaś wbrew uzasadnieniu wyniki kierowanej jednostki wcale się nie pogarszały). Co więcej naruszono obowiązek konsultacji związkowej (art. 38 kp) — bo pracodawca nie zwrócił się do związku zawodowego, którego opiece poddała się powódka, z prośbą o stosowną opinię.
Sąd I instancji uwzględnił te żądania i zasądził odszkodowanie za bezprawne wypowiedzenie zmieniające, natomiast odmówił zasądzenia odprawy pieniężnej. Chociaż zaproponowane zmiany były tak niekorzystne, że trudno było oczekiwać, że powódka je przyjmie — to jednak powódka nie wykazała, iż wyłączną przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy w następstwie nieprzyjęcia przez nią nowych warunków umowy o pracę były przyczyny niedotyczące pracownika. (To jest dość absurdalne: sąd przyznał, że nikt nie zgodziłby się na taką degradację, ale jednak powódka powinna dodatkowo wykazać, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie wskutek przyczyn niedotyczących pracownika — czyli jakich?)
W wyroku II instancji podkreślono — warto zapamiętać, bo ten błąd pracodawcy popełniają bardzo często — że „stwierdzenie prezesa zarządu, że nie jest zadowolony z pracy powódki, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia i nie jest sprecyzowaniem zarzutów”. Zwłaszcza, że w okresie wypowiedzenia (w ramach delegowania na stanowisko inspektora) jednak nadal ciągnęła to co wcześniej (za co właśnie utraciła stanowisko)…
A skoro zatem przyczyna leżała po stronie pracodawcy, który chciał zwolnić stanowisko i zatrudnić tam inną osobę, to przyczyna wypowiedzenia nie leżała po stronie powódki — a zatem odprawa jak najbardziej się należy.
Skargę kasacyjną wniósł pozwany pracodawca, jednak Sąd Najwyższy ją oddalił. Przede wszystkim potwierdzono ugruntowane orzecznictwo, że odprawa pieniężna może przysługiwać pracownikowi także przy wypowiedzeniu zmieniającym. Dopiero gdyby odmowa została potraktowana jako współprzyczyna wypowiedzenia — czyli brak zgody na zmianę warunków pracy i płacy byłby nieracjonalny — to można by potraktować ją jako przesłankę do odmowy wypłaty odprawy.
Skoro jednak powódce nie zaproponowano odpowiednich warunków zatrudnienia, a oferta zmierzała do rozwiązania przez nią umowy o pracę (bo nowe stanowisko i pensja były obiektywnie nie do przyjęcia).
Brak leżącej po stronie pracownika przyczyny dokonanego w stosunku do niego wypowiedzenia zmieniającego oznacza, iż wypowiedzenie to nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. W przypadku równoczesnego ustalenia, że rozwiązanie stosunku pracy będące konsekwencją nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych w dokonanym wobec niego wypowiedzeniu zmieniającym z tego powodu, że warunki te były obiektywnie nie do przyjęcia, jest to zaś wystarczające do uznania, że zostały spełnione przesłanki nabycia prawa do odprawy pieniężnej.
Przy czym w tej sprawie istotne było też oczywiście to, że brak akceptacji powódki przez nowy zarząd spółki nie był rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia — zwłaszcza dlatego, że nie był wywołany nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych przez powódkę — zaś „brak zaufania” w ogóle nie będzie badany, ponieważ nie pojawił się w wypowiedzeniu zmieniającym (lecz dopiero w skardze kasacyjnej!).