Outsourcing pracowniczy a fikcyjne przejęcie pracowników w trybie art. 23(1) kp

Poniedziałkowy poranek to tradycyjnie dobry moment na pogdybanie o sprawach związanych z tematyką prawa pracy. Dziś pochylimy się nad następującym zagadnieniem: jak mają się do siebie outsourcing pracowniczy i przejęcie pracowników w trybie art. 23(1) kp — czy do przyjęcia, że doszło do przekazania pracownika wystarczy, że pensję będzie mu płacił nowy pracodawca?

Asumpt do takich rozważań dał tezowany wyrok SN z 27 stycznia 2016 r. (I PK 21/15).


Outsourcing pracowniczy przejęcie pracowników art. 23(1) kp

Outsourcing pracowniczy będzie prowadził do skutecznego przejęcia pracowników w trybie art. 23(1) kp wyłącznie jeśli idzie za tym podległość pracownicza. Fikcyjne przekazanie pracownika może być zakwestionowane w trybie ustalenia istnienia stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., I PK 21/15 (teza):
1. Ustalenie, że zadania działu dotychczas zatrudniającego pracownika nie zostały przejęte przez nowy podmiot oraz nie doszło do bezpośredniego i trwałego podporządkowania pracownika zarządowi nowego podmiotu uniemożliwia konstatację, że nastąpiło przejęcie pracowników na skutek outsourcingu lub do przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23(1) § 1 kp).
2. Brak pisemnej umowy outsourcingu pracowniczego uniemożliwia pozytywną weryfikację przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę stosownie do art. 23(1) § 1 kp.

Orzeczenie wydano w następującym stanie faktycznym: powódka była zatrudniona na stanowisku pełnomocnika zarządu ds systemów jakości. W 2013 r. ze względu na likwidację zajmowanego stanowiska wypowiedziano jej warunki pracy i płacy, jednak nieco później powiadomiono ją, że dzień po zmianie nastąpi przejście pracowników do innej firmy (w trybie art. 23(1) kodeksu pracy). Dodać warto, że firma przejmująca pracowników świadczyła na rzecz przekazującego (pracodawcy powódki) usługi kadrowo-płacowe, w ramach których pracę wykonywali oddelegowani „wykonawcy”. Po przekazaniu do nowego pracodawcy w zatrudnieniu powódki nie zmieniło się nic: w dalszym ciągu wykonywała taką samą pracę, za takim samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu pracy.

„Przekazana” pracownica (z opisu nie wynika, iżby doszło do rozwiązania umowy o pracę wskutek odmowy zgody na przekazanie, art. 23(1) par. 4 kp) wystąpiła do sądu przeciwko swojemu staremu pracodawcy — o ustalenie istnienia stosunku pracy. Metoda dość niekonwencjonalna, acz skuteczna: sądy prawomocnie orzekły o kontynuacji zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, a to dlatego, że nowy pracodawca nie przejął zadań po poprzedniej firmie, porozumienia między przedsiębiorstwami nie miały na celu faktycznego przejęcia pracowników, a wskutek ustnych ustaleń między firmami w ogóle nie doszło do przejścia pracowników między zakładami pracy. Jedyną różnicą było to, że obecnie wynagrodzenie powódce wypłacał nowy pracodawca.

Zdaniem sądu II instancji outsourcing kadrowo-płacowy nie uzasadnia stosowania art. 23(1) kp, zaś motywem działania pracodawców nie było przejście pracowników do nowego pracodawcy, lecz obniżenie kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników (najprawdopodobniej chodzi o to, że pracodawca przejmujący miał po prostu nie płacić składek na ubezpieczenia społeczne).

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który przypomniał, iż outsourcing pracowniczy polega na wydzieleniu ze struktury przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych funkcji i przekazaniu do wykonania innym podmiotom gospodarczym. Tak rozumiany outsourcing może powodować wyłącznie przejściowe podporządkowanie pracownicze, bo zasadniczo nie może dojść do poddania pracownika zwierzchnictwu nowego pracodawcy.

Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może prowadzić do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23(1) kp, jeżeli przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość.

Dopiero kompleksowa ocena okoliczności powierzenia zadań do wykonywania podmiotowi zewnętrznemu — to czy doszło do przejęcia składników majątkowych i niematerialnych zakładu oraz jego klientów, porównanie rodzaju działalności — może przemawiać za przyjęciem, iż rzeczywiście miało miejsce przejęcie części zakładu pracy z pracownikami w rozumieniu art. 23(1) kp.Tymczasem w sprawie będącej przedmiotem badania sądu dział kontroli jakości (w którym pracowała powódka) nie został przejęty przez nowego pracodawcę, ani nie doszło też do bezpośredniego i trwałego podporządkowania pracowniczego powódki nowemu chlebodawcy. A to właśnie podległość pracownicza jest jedną z podstawowych cech stosunku pracy (art. 22 par. 1 kp).

Skoro więc pracownica nadal podlegała kierownictwu poprzedniej firmy, zaś jedyna rzecz, która rzeczywiście zmieniła się w sposobie wykonywania przez nią pracy to inny rachunek bankowy, z którego przychodził przelew z wynagrodzeniem — teza o skutecznym przekazaniu pracownika w trybie art. 23(1) kp nie mogła się obronić.

Mało tego: pracodawca przekazujący i przejmujący nie zadbali nawet o sporządzenie umowy outsourcingu pracowników na piśmie. Sąd nie mógł zatem zweryfikować ich stanowiska, które — pogląd ten wywiedziono z wymogu zachowania formy pisemnej w przypadku zawierania umowy o pracę — a to znów jest przeszkodą dowodową (art. 6 kc się kłania).

Q.E.D.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze