A skoro mamy już powiedziane, że pracodawca nie może zwolnić się z zakazu konkurencji wstrzymując płatność odszkodowania — a także że odstąpienie od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może nastąpić w ściśle określonym (w umowie) terminie — kolejny poniedziałkowy poranek z prawem pracy poświęcimy kolejnym interesującym zagadnieniom: (i) czy robotnik wykonujący prace budowlane może mieć dostęp do „istotnych informacji” uzasadniających zawarcie takiej umowy? (ii) czy pracodawca, który dowiedział się o naruszeniu zakazu przez pracownika przestaje wypłacać odszkodowanie, doprowadził do zerwania zakazu konkurencji? (iii) czy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? (iv) czy można żądać miarkowania takiej kary umownej?
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/15), tezy
1. Istotną informacją, jaką pracownik pozyskuje w trakcie zatrudnienia, a której ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, jest także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w tymże podmiocie (art. 101(2) § 1 kp w związku z art. 101(1) § 1 kp.
2. Nie można zatem przyjmować, ustania z mocy art. 101(2) § 2 kp zakazu konkurencji z racji niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, polegającego na opóźnieniu w realizacji świadczenia, jeśli pracownik podjął działalność konkurencyjną bezpośrednio po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy, przed nadejściem terminu płatności pierwszej raty odszkodowania.
Powód pracował w polskiej firmie budowlanej (strona pozwana), która współpracowała z norweskim kontrahentem delegując ich do pracy w Norwegii. Ponieważ istota biznesu pozwanej polegała właśnie na wysyłaniu pracowników na kontrakty zagraniczne stosowała ona szereg środków w celu zabezpieczenia swoich interesów: pracownik dowiadywał się dokąd jedzie dopiero po podpisaniu umowy o pracę (w sumie dość ciekawe, że sąd nie napiętnował takiej formy poddaństwa), zaś między firmami ustalono, że gdyby pracownik próbował dostać pracę bezpośrednio u Norwegów, zostanie odesłany do Polski. Z pracownikami zawierano także umowy o zakazie konkurencji, które obejmowały także zakaz zatrudniania się u partnera po zakończeniu umowy o pracę — pod rygorem kary umownej w wysokości 25 tys. złotych.
Po jakimś czasie pracownik zwolnił się z pracy w polskiej firmie i zatrudnił u Norwegów, zatem pracodawca zaprzestał wypłacania mu odszkodowania należnego na podstawie art. 101(2) par. 3 kp, a rok później zażądał zapłaty kary umownej, które zostało prawomocnie zasądzone.
Oceniając skargę kasacyjną Sąd Najwyższy przypomniał, iż podjęcie konkurencyjnej pracy może być oceniane — nawet przy braku umowy o zakazie konkurencji — jako naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 kp). Natomiast zawarcie umowy odnoszącej się do okresu po ustaniu zatrudnienia jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji jeśli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy — aczkolwiek taką umowę można podpisać wyłącznie w czasie zatrudnienia pracownika (nie po rozwiązaniu umowy). Zakaz taki nie może jednak obejmować m.in. podmiotów niekonkurencyjnych, lecz współpracujących z podmiotami konkurencyjnymi dla pracodawcy (por. wyrok SN z 9 lipca 2014 r., I PK 325/13).
W świetle tego SN ocenił, że norweski partner był — mimo związania się umową o współpracy — podmiotem konkurencyjnym dla polskiego przedsiębiorstwa. Informacjami chronionymi może być wiedza o profilu działalności kontrahenta oraz warunkach zatrudniania pracowników. Szkodą zaś jest ryzyko utraty pracownika, którego koszty rekrutacji i szkolenia ponosi pracodawca, natomiast zmiana pracodawcy przez pracownika oznaczała zmniejszenie załogi niezbędnej do prawidłowego wykonania kontraktu.
Pracodawca był zatem uprawniony do niewypłacania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, zaś brak takiej wypłaty nie ma skutku w postaci zwolnienia pracownika z obowiązku powstrzymywania się od takiej pracy. Wynika to art. 488 par. 2 kc, zgodnie z którym można powstrzymać się ze spełnieniem świadczenia wzajemnego dopóki druga strona nie zaoferuje swego świadczenia — ma to zastosowanie także do sytuacji gdy pracownik podjął zatrudnienie już przed terminem płatności pierwszej raty odszkodowania.
Mało tego: odszkodowanie za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji może mieć postać zastrzeżonej kary umownej. Wszakże umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obejmuje ex-pracowników, zatem nie dotyczy jej odesłanie do art. 114-122 kp (art. 101(1) par. 2 kp).
Natomiast w każdym przypadku sąd powinien ocenić wysokość kary umownej — zbadać czy nie zastrzeżono jej w zbyt wygórowanej kwocie (miarkowanie) — zaś jako jej miernik należy stosować wysokość odszkodowania należnego ex-pracownikowi (ekwiwalentność świadczeń).
Punktem odniesienia w ocenie rozmiarów zastrzeżonej w umowie kary powinno być jednak głównie należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustalając bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji.
I chociaż pozwany nie podniósł takiego zarzutu w postępowaniu przed sądem I instancji, to został on zgłoszony w apelacji, zatem jako zarzut naruszenia prawa materialnego nie wymaga powoływania nowych dowodów (brak prekluzji dowodowej) — przeto sąd II instancji powinien był go rozpoznać.
Skoro zatem Sąd Okręgowy nie zbadał czy zastrzeżona kara umowna nie jest zbyt wygórowana, SN nie pozostało nic innego jak wyrok uchylić i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania.