Premia roczna a wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (II PK 20/15)

Stary problem: czy jeśli pracownik ma ustaloną wynikową premię roczną (okresową) ale nie przepracuje całego okresu zastrzeżonego w umowie — to pracodawca może odmówić mu wypłaty tej premii z powołaniem się na nieprzepracowanie całego okresu?

wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2016 r., (II PK 20/15)
Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to nie wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestują na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy nie wykonywania pracy.

Sprawy miały się następująco: o poranku ostatniego dnia czerwca pracownik (regionalny kierownik sprzedaży) złożył wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie spotkał się z przełożonymi, którzy przedstawili mu propozycję rozwiązania za porozumieniem od zaraz (co dla pracownika o tyle było niekorzystne, że tracił wynagrodzenie za okres wypowiedzenia i premię kwartalną) oraz umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy.
Istotniejszym wątkiem była jednak roczna premia sprzedażowa należna mu za wynik kierowanego zespołu — toteż na porozumieniu odręcznie dopisano, iż premia roczna będzie przysługiwała jeśli zostaną zrealizowane „targety”.

No i pracodawca premii rocznej nie zapłacił, bo skoro umowa rozwiązała się w czerwcu, to pracownik nie pracował rok.

Pozew trafił do sądu, który ocenił, iż intencją stron było przyspieszenie rozwiązania umowy o pracę w zamian za zachowanie prawa do premii rocznej — pracodawca w ten sposób „kupił” zgodę pracownika na wcześniejsze odejście z pracy. Skoro zatem pracownik swoją półroczną pracą przyczynił się do wykonania całościowego planu rocznego, to należy mu się premia roczna — ale za pół roku, nie za cały.

Zdaniem SN skoro strony na porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę dopisały, iż powodowi „przysługuje premia regulaminowa wypłacana na koniec roku kalendarzowego zgodnie z regulaminem Pracodawcy”, to mimo pewnej nieprecyzyjności klauzuli należy ją interpretować jako zachowanie prawa do premii rocznej mimo rozwiązania stosunku pracy w połowie roku. Przy czym wysokość tej premii powinna uwzględniać fakt, że pracownik pracował tylko pół roku (art. 80 kp). Niewątpliwie żaden dokument (porozumienie, zakładowe przepisy płacowe) nie dawał powodowi prawa do domagania się premii za okres od lipca, kiedy już nie pracował — kwota ta musi być adekwatna do okresu zatrudnienia — ale też i nie pozwalał pracodawcy na pozbawienie go premii ze względu na nieprzepracowanie całego roku.

Stąd też pozwany pracodawca premię musi wypłacić — ale nie w wysokości jakiej dochodził pracownik (który chciał całą umówioną kwotę), lecz 50% tego co zostało wcześniej ustalone.

Na marginesie: ciekawym wątkiem są okoliczności zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Otóż porozumienie negocjował (i podpisał) prokurent-radca prawny, w dodatku wyposażony w pełnomocnictwo ustne do podejmowania decyzji w imieniu pracodawcy (por. Kto to jest pracodawca i czy to pracodawca musi być przełożonym pracownika?) — jak się okazuje była to prokura łączna, zatem pracodawca próbował (w apelacji) podważać kwit powołując się na przekroczenie granic umocowania — co jednak zostało skwitowane zdaniem, iż zarzuty te powinny być podnoszone „niezwłocznie po zawarciu porozumienia, bądź na początku postępowania sądowego w pierwszej instancji”. Warto pamiętać jak się chce kogoś łapać na (swoim) spalonym.

2 comments for “Premia roczna a wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (II PK 20/15)

  1. Adam314
    10 czerwca 2016 at 16:42

    Ciekawe czy podobnie działa w drugą stronę: kierownik zatrudniony 1 lipca wyrobi normę sprzedaży na koniec roku – czy powinien otrzymać połowę premii rocznej? Domyślam się, że to też zależy od ustaleń z pracodawcą.

    • 10 czerwca 2016 at 20:41

      Jeśli pracodawca da mu taką umowę — że będzie miał osobny cel roczny, na wykonanie którego będzie miał pół roku — i się człek zmieści — to pewnie, czemu nie?

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.