Czy pracownik musi odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę by dochodzić odszkodowania za dyskryminację przy zwolnieniu?

Kilka dni temu Sąd Najwyższy podjął uchwałę wyjaśniającą wątpliwości dotyczące „nakładania się” na siebie uprawnień przysługujących pracownikowi, którego zdaniem wypowiedzenie umowy o pracę miało charakter dyskryminujący.

uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 28 września 2016 r. (III PZP 3/16)
Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 kp) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) kp z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Uchwałę podjęto w odpowiedzi na następujące zagadnienie prawne przedstawione przez SN w sprawie o sygn. I PK 83/15:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 18(3d) kp z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 kp)?

Problem powstał przy ocenie skargi kasacyjnej pracownicy, która pozwała pracodawcę o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnianiu. Zdaniem powódki pracodawca miał dopuścić się dyskryminacji przy doborze pracowników, których etaty miały być zrestrukturyzowane w ramach zwolnień grupowych.

Odwołanie od zwolnienia z pracy zostało wniesione po upływie roku od wypowiedzenia umowy o pracę, zatem sąd prawomocnie oddalił powództwo jako złożone z przekroczeniem terminu z art. 264 par. 1 kp. Równocześnie sąd I instancji wskazał, że przyjęte przez pracodawcę kryteria (m.in. brak znajomości języka angielskiego, sporadyczne posługiwanie się systemem SAP) nie są kryteriami dyskryminującymi — powódka jednak twierdziła, że w jej przypadku przeważył wiek (powyżej 50 lat) oraz fakt, że została wcześniej przejęta w trybie art. 23(1) kp (por. „Dyskryminacja pracownika a zmiana pracodawcy w trybie art. 23(1) kp„).

art. 18(3d) kp
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Sąd II instancji przyjął też, że pracownik może podważać niezgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie w trybie odwołania, które musi być wniesione w terminie określonym art. 264 kp — jeśli tego nie uczyni, nie może powoływać się w innym postępowaniu na bezprawność wypowiedzenia jako przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej.

Skoro zatem pracodawca wskazał w treści wypowiedzenia przesłankę rozwiązania umowy o pracę, którą powódka zakwestionowała jako dyskryminująca, nie jest uprawniona do dochodzenia odszkodowania z art. 18(3d) kp — o ile uprzednio nie wniosła skutecznego odwołania od rozwiązania umowy.

Rozpatrując skargę kasacyjną Sąd Najwyższy stwierdził, że zagadnienie prawne — czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę (art. 18(3d) kp) w razie niewystąpienia z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (art. 45 par. 1 kp) albo nieskutecznego wystąpienia z takimi roszczeniami ze względu na przekroczenie terminu z art. 264 par. 1 kp — budzi, zwłaszcza w świetle orzecznictwa, na tyle poważne wątpliwości, że konieczne stało się zwrócenie o wykładnię do składu 7 sędziów Sądu Najwyższego.

Na przykład:

  • w wyroku z 19 czerwca 2012 r. (II PK 265/11) SN przyjął, iż istnieje domniemanie zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, które to domniemanie może być obalone wyłącznie w trybie określonym przepisami prawa; jeśli oddalenie powództwa nastąpiło ze względu na przekroczenie terminu z art. 264 kp, to domniemanie to rzutuje także na inne roszczenia pracownika związane z wypowiedzeniem;
  • jednak obecnie w orzecznictwie SN pojawia się pogląd przeciwny: że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia odszkodowania za dyskryminację — a to dlatego, iż brak jest przepisu wprowadzającego zależność między tymi żądaniami — zwłaszcza, że odszkodowania z art. 18(3d) kp można dochodzić za samą bezprawność działania lub zaniechania pracodawcy (wyrok SN z 14 lutego 2013 r., III PK 31/12).

Związanie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji pracowniczej z koniecznością dochowania krótkiego bo 7-dniowego terminu może prowadzić do uszczuplenia praw pracownika, który może mieć trudność ze zgromadzeniem wszelkich niezbędnych dokumentów oraz sporządzeniem prawidłowego odwołania do sądu pracy. „Okres wypowiedzenia 7 dni nie pozwala pracownikowi na rozsądne rozważenie, czy był dyskryminowany i może rozpocząć bieg zanim pracownik w ogóle miał możliwość powzięcia wiadomości o tym, że wypowiedzenie było spowodowane przyczynami dyskryminacyjnymi. Chodzi tu zwłaszcza o sytuację, gdy jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał okoliczność o charakterze niedyskryminującym, a przyczyna rzeczywista, mająca taki charakter, była początkowo ukryta”.

Stąd też SN przyjął, że pracownik, którego zamiarem jest dochodzenie odszkodowania za zastosowanie przez pracodawcę dyskryminacyjnych przesłanek wypowiedzenia nie musi uprzednio odwołać się do sądu pracy od samego wypowiedzenia — i to jest słuszna koncepcja.

2 comments for “Czy pracownik musi odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę by dochodzić odszkodowania za dyskryminację przy zwolnieniu?

  1. Tomek
    3 października 2016 at 09:11

    Olgierdzie, piszę nie na temat.
    http://www.wirtualnemedia.pl/artykul/pozew-romana-giertycha-ws-wpisow-na-fakt-pl-wraca-do-sadu-apelacyjnego-wydawca-portalu-odpowiada-za-tresc-komentarzy

    Czy mógłbyś poświęcić tej kwestii osobny wpis? Sprawę już poruszałeś jakiś czas temu.

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.