Poniedziałek to dobry czas na codzienne przyziemności. Codzienne przyziemności mają to do siebie, że łatwo się nimi znudzić, a na nudę najlepszy… internecik. Ale czy pracodawca ma prawo wlepić pracownikowi dyscyplinarkę za permanentne przeglądanie stron internetowych w pracy? Czy Facebook, Allegro i Zalando, nawet jeśli nie należą do zakresu obowiązków pracowniczych, mogą być podstawą zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 kp? (na podstawie prawomocnego wyroku Sądu Rejonowego Wrocław Śródmieście we Wrocławiu z 16 lipca 2013 r., sygn. akt X P 978/12).
Sprawy miały się następująco: pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym powołując się na rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 kp). Pracownicy zatrudnionej na stanowisku finansowo-księgowym zarzucono w m.in. niestosowanie się do poleceń pracodawcy oraz niewłaściwe księgowanie dokumentów. Pracownica miała poświęcać czasu pracy na załatwianie prywatnych spraw — głównie śledzenie serwisów internetowych (m.in. www.allegro.pl, www.facebook.pl, www.pudelek.pl, www.zalando.pl, www.deser.pl, a także przepisy kulinarne i porady jak wyglądać jeszcze piękniej) oraz przeglądanie ofert pracy i wysyłanie CV — a w tym celu wykorzystywała firmowy komputer.
Pracownica wniosła do sądu pracy odwołanie od otrzymanej dyscyplinarki (oraz zażądała sprostowania świadectwa pracy i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). Jej zdaniem rozwiązanie umowy było nieprawidłowe także dlatego, że pismo zostało jej przesłane przez pracodawcę do domu, czyli pod nieobecność pracownika w pracy. Nieprawdziwe miały być też przyczyny zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 52 par. 1 pkt 1 kp — po pierwsze powódka nigdy nie dostała zakresu obowiązków, po drugie nie zajmowała się w pracy sprawami prywatnymi (poza czasem kodeksowej przerwy w pracy) i nie używała służbowego komputera do załatwiania prywatnych spraw. Za historię odwiedzin stron internetowych nie może odpowiadać, bo każdy znał jej hasło i login, więc każdy mógł korzystać z jej stanowiska.
Sąd oddalił roszczenie pracownicy w całości: pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie to musi mieć charakter zawiniony, zaś sama wina może mieć charakter nieumyślny. Rażące niedbalstwo jako postać ciężkiej winy nieumyślnej wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania.
Pozwany pracodawca wykazał, iż pracownica korzystała ze służbowego komputera do przeglądania interesujących ją stron, zaś skala tego zjawiska była tak ogromna — zaczynała o 7.15 rano i tak do 14.00; sporządzony przez informatyka wykaz odwiedzanych stron z okresu lipiec-wrzesień 2012 r. obejmował 235 stron — że zachowanie mogło zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro więc powódka, zamiast pracować, poświęcała cały czas na przeglądanie internetu, ocena pracodawcy, który przeprowadzał z nią wcześniej rozmowy dyscyplinujące, była jak najbardziej prawidłowa.
Sąd nie dał też wiary zapewnieniom kobiety, że za wynik odpowiedzialny mógł być inny pracownik posiadający dostęp do jej komputera: w uzasadnieniu wskazano, że powódka tak intensywnie korzystała z komputera, że ta tajemnicza inna osoba musiałaby mieć permanentną możliwość logowania się na jej stanowisku, co było niemożliwe.
Przegrana kosztowała powódkę 570 złotych zwrotu kosztów, co najwyraźniej było dla niej wystarczającą nauczką, ponieważ od wyroku nie było apelacji.