Bardzo ważne zmiany w kodeksie pracy (już) od 1 stycznia 2017 r.

Końcówka ubiegłego roku przyniosła kilka istotnych i ciekawych zmian w przepisach regulujących zasady prowadzenia działalności gospodarczej i zatrudniania pracowników.

Dziś (poniedziałek) skupię się na nowelizacji trzech przepisów kodeksu pracy, które faktycznie mogą nieco ulżyć doli średnich przedsiębiorstw (ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, Dz.U. z 2016 r. poz. 2255):

  • obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania dotyczyć będzie pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (obecnie od 20 pracowników), chyba że z wnioskiem o ustalenie regulaminu wynagradzania wystąpi zakładowa organizacja związkowa (art. 77(2) kp):

art. 77(2) par. 1 kp
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

  • obowiązkowy regulamin pracy dotyczyć będzie pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (obecnie od 20 osób) — i tu znów związki zawodowe mogą, w zakładzie zatrudniającym od 20 osób, wystąpić o wprowadzenie regulaminu pracy:

art. 104 par. 1(1) kp
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

  • trzecią zmianą — a właściwie odkręceniem idiotycznego obowiązku wydawania świadectw pracy także w przypadku kontynuacji zatrudnienia (okres próbny –> świadectwo pracy –> czas określony –> czas nieokreślony –> świadectwo pracy po zakończeniu pracy) — jest przywrócenie zasady, że obowiązek wydania świadectwa pracy powstaje w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, chyba że pracownik sam złoży wniosek o „cząstkowe” świadectwo pracy (warto jednak zwrócić uwagę na art. 22 ustawy nowelizacyjnej; jest też nowe rozporządzenie o świadectwach pracy, Dz.U. z 2016 r. poz. 2292);

art. 97 kp
§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
§ 1(1). W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. (…)

Odpowiadając na pytanie, które pewnie się od razu nasunie: czy pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, u którego obowiązuje regulamin wynagradzania, może teraz po prostu o nim zapomnieć? Odpowiedź brzmi: tak, ale dopiero po skutecznym wypowiedzeniu warunków płacowych — przypominam bowiem, że zmiana (lub uchylenie) regulaminu wynagradzania wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego (art. 42 par. 1-3 kp).

Nowelizacja kodeksu pracy weszła w życie wczoraj (1 stycznia 2017 r.), czyli po oszałamiającym jednodniowym vacatio legis — ale akurat w takim przypadku nie jest to najmniejszym problemem.

I ma marginesie jest dziwną regułą, że zmiany na złe zwykle mają beznamiętne i „merytoryczne” tytuły — podczas gdy nowelizacje pozytywne już od pierwszej linijki są miodną poezją („poprawa otoczenia prawnego”).

Dodaj komentarz

avatar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
Powiadom o