Bardzo ważne zmiany w kodeksie pracy (już) od 1 stycznia 2017 r.

Końcówka ubiegłego roku przyniosła kilka istotnych i ciekawych zmian w przepisach regulujących zasady prowadzenia działalności gospodarczej i zatrudniania pracowników.

Dziś (poniedziałek) skupię się na nowelizacji trzech przepisów kodeksu pracy, które faktycznie mogą nieco ulżyć doli średnich przedsiębiorstw (ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, Dz.U. z 2016 r. poz. 2255):

  • obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania dotyczyć będzie pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (obecnie od 20 pracowników), chyba że z wnioskiem o ustalenie regulaminu wynagradzania wystąpi zakładowa organizacja związkowa (art. 77(2) kp):

art. 77(2) par. 1 kp
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

  • obowiązkowy regulamin pracy dotyczyć będzie pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (obecnie od 20 osób) — i tu znów związki zawodowe mogą, w zakładzie zatrudniającym od 20 osób, wystąpić o wprowadzenie regulaminu pracy:

art. 104 par. 1(1) kp
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

  • trzecią zmianą — a właściwie odkręceniem idiotycznego obowiązku wydawania świadectw pracy także w przypadku kontynuacji zatrudnienia (okres próbny –> świadectwo pracy –> czas określony –> czas nieokreślony –> świadectwo pracy po zakończeniu pracy) — jest przywrócenie zasady, że obowiązek wydania świadectwa pracy powstaje w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, chyba że pracownik sam złoży wniosek o „cząstkowe” świadectwo pracy (warto jednak zwrócić uwagę na art. 22 ustawy nowelizacyjnej; jest też nowe rozporządzenie o świadectwach pracy, Dz.U. z 2016 r. poz. 2292);

art. 97 kp
§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
§ 1(1). W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. (…)

Odpowiadając na pytanie, które pewnie się od razu nasunie: czy pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, u którego obowiązuje regulamin wynagradzania, może teraz po prostu o nim zapomnieć? Odpowiedź brzmi: tak, ale dopiero po skutecznym wypowiedzeniu warunków płacowych — przypominam bowiem, że zmiana (lub uchylenie) regulaminu wynagradzania wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego (art. 42 par. 1-3 kp).

Nowelizacja kodeksu pracy weszła w życie wczoraj (1 stycznia 2017 r.), czyli po oszałamiającym jednodniowym vacatio legis — ale akurat w takim przypadku nie jest to najmniejszym problemem.

I ma marginesie jest dziwną regułą, że zmiany na złe zwykle mają beznamiętne i „merytoryczne” tytuły — podczas gdy nowelizacje pozytywne już od pierwszej linijki są miodną poezją („poprawa otoczenia prawnego”).

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.