Zgodnie z przepisami o zwolnieniach grupowych pracodawca, który planuje ponowne zatrudnienie w grupie zawodowej objętej restrukturyzacją ma obowiązek w pierwszym rzędzie ponownie zatrudnić pracowników zwolnionych. Przepisy ustawy nie przewidują jednak żadnego rodzaju sankcji za niewykonanie tego obowiązku — czy to oznacza, że jest to nakaz „pusty”? Słowem: czy ex-pracownik, który znalazł ogłoszenie rekrutacyjne byłego pracodawcy może domagać się zatrudnienia na poprzednich warunkach — albo odszkodowania, a jeśli tak to w jakiej wysokości?
wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2016 r. (II PK 254/15)
1. Odmowa ponownego zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej, który został zwolniony w ramach zwolnienia grupowego, z powodu braku kwalifikacji wcześniej niewymaganych narusza art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.
2. W takim przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy lub odszkodowanie na podstawie art. 471 kc w związku z art. 300 kp.
3. Ustalenie wysokości szkody dokonuje się z uwzględnieniem normalnego związku przyczynowego (art. 361 kc).
4. Ograniczenie wysokości szkody do wynagrodzenia za okres hipotetycznego wypowiedzenia może mieć miejsce jedynie w zupełnie wyjątkowych przypadkach, kiedy z okoliczności danej sprawy wynika jednoznacznie i pewnie, że wypowiedzenie to zostałoby rzeczywiście dokonane.
Pracownica banku odeszła z pracy za porozumieniem stron w ramach grupowych redukcji zatrudnienia. W zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu bank zobowiązał się do ponownego zatrudnienia zwalnianych jeśli w ciągu 1 roku od rozwiązania stosunku pracy będzie zatrudniał ludzi na te same stanowiska. Pół roku później w portalu Pracuj.pl pojawiło się ogłoszenie rekrutacyjne banku, ex-pracownica złożyła aplikację, jednak zatrudniona została inna osoba.
Pozew o odszkodowanie trafił do sądu pracy, który prawomocnie stwierdził, iż powódka miała pierwszeństwo w zatrudnieniu nawet bez przeprowadzana postępowania rekrutacyjnego, wyłącznie na podstawie samego zgłoszenia chęci zatrudnienia na zajmowanym wcześniej stanowisku. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości rzeczywistej szkody oraz utraconych korzyści (art. 361 par. 1 kc), czyli za czas, co do którego można mieć pewność, że doszłoby do ponownego zatrudnienia. Okres ten to czas od dnia ewentualnego zatrudnienia do upływu hipotetycznego okresu wypowiedzenia (z założeniem, że wypowiedzenie zostałoby złożone już nazajutrz) — zatem zasądzone odszkodowanie odpowiadało 4-miesięcznemu wynagrodzeniu na danym stanowisku.
art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
W skardze kasacyjnej powódka powołała się m.in. na art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, który nakazuje zatrudnienie pracownika wyłącznie na podstawie samego zamiaru powrotu do pracy i nie daje pracodawcy prawa ponownej oceny przydatności i kwalifikacji pracownika, wskazując równocześnie, iż przyznane odszkodowanie powinno odpowiadać okresowi pozostawania bez pracy od chwili, w której pracodawca powinien przywrócić pracownika do pracy (czyli od momentu wpłynięcia aplikacji ex-pracownika).
Sąd Najwyższy przyznał rację pracownicy: w przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku określonego art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownik może domagać się nawiązania stosunku pracy lub zapłaty odszkodowania (art. 471 kc w zw. z art. 300 kp), przy czym pracodawca nie może odmówić zatrudnienia ze względu na brak kwalifikacji po stronie ex-pracownika (por. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94).
Pozwany bank obowiązek ten bezspornie naruszył, zatem pracownikowi przysługuje odszkodowanie; nie można jednak przyjąć, iż wysokość odszkodowania limituje sytuacja, w której pracodawca hipotetycznie wypowiada umowę o pracę zaraz po ponownym zatrudnieniu pracownika (stanowiłoby to naruszenie zasad współżycia społecznego, art. 8 kp).
Nie oznacza to, że odszkodowanie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy: określanie adekwatnego związku przyczynowego wymaga uwzględnienia zdarzeń, które wystąpiły realnie.
Te okoliczności powinien zbadać sąd pracy, zatem zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wraca do rozpoznania przez sąd II instancji.