Ojciec zatrudnił własną (ciężarną) córkę — czy to oznacza, że umowa o pracę jest pozorna?

Pozorność zatrudnienia kobiety w ciąży — czyli pytanie czy można dać pracę dziewczynie spodziewającej się dziecka — wraca na łamy „Czasopisma” w różnych wątkach i konfiguracjach (por. „Czy umowa o pracę zawarta z kobietą w ciąży jest „pozorna”?”).

Dziś powracamy do tematu z ciekawym wątkiem: czy ojciec, który zatrudnił córkę o znikomym doświadczeniu zawodowym ale zaawansowanej ciąży — i dał jej 9 tys. złotych wynagrodzenia na początek, a spytany przez sąd nie wiedział za bardzo czym córa w pracy się zajmowała i na którą przychodziła do roboty — zawarł umowę o pracę dla pozoru, wyłącznie w celu uzyskania dla córki świadczenia? (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2016 r., II UK 439/15).

Młoda dziewczyna zaraz po ukończeniu technikum zarejestrowała się jako bezrobotna, ale pół roku później zatrudnił ją jej własny ojciec (na stanowisku specjalista d/s biurowych — pracownik fizyczny i za wynagrodzeniem 9 tys. złotych miesięcznie). Pracodawca nie zatrudniał wcześniej nikogo na tym stanowisku, zaś dziewczyna pracowała tylko przy zbieraniu ziemniaków i truskawek w Niemczech. Przed zatrudnieniem lekarz dopuścił ją do pracy na tym stanowisku — ale miesiąc później kobieta poszła na zwolnienie związane z ciążą.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych zakwestionował umowę o pracę zawartą z kobietą — ponieważ jej celem było „jedynie uzyskanie uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a nie faktyczne wykonywanie pracy”. Umowa o pracę zawarta dla pozoru nie może być podstawą objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym.

Sąd I instancji podzielił stanowisko ZUS: skoro kobieta była w tak zaawansowanej ciąży, umowa na pewno nie została zawarta w celu wykonywania pracy, lecz dla uzyskania statusu pracownika i uzyskania świadczeń. Potwierdzili to sami zainteresowani: ojciec zatrudnił córkę, bo była w ciąży i planowała emigrację, on jednak chciał by została w kraju. W dodatku jego przedsiębiorstwo (skup i sprzedaż używanych samochodów, usługi holowania, etc.) przynosiło straty, zatem 9 tys. złotych pensji nie tylko uszczuplało jego oszczędności ale i nie odpowiadało rodzajowi pracy i kwalifikacjom pracownika (art. 78 par. 1 kp).
W dodatku nie było wiadomo w jakich godzinach córka przychodziła do pracy i co właściwie w tej pracy robiła — zdaniem sądu oznaczało to, że brak było podporządkowania pracowniczego, co oznacza, że na gruncie art. 22 par. 1 kp nie doszło do powstania stosunku pracy.

Odmiennie sprawę ocenił sąd II instancji: skoro pracownik podjął pracę i wykonywał wynikające z umowy czynności, nawet jeśli sytuacja taka trwała bardzo krótko, nie można uznać jej ani za pozorną (art. 83 kc), ani za obejście prawa (art. 58 par. 1 kc). A jeśli ZUS uważa, że pracownik nie wykonywał swoich obowiązków, to na nim właśnie spoczywa obowiązek udowodnienia tej okoliczności (art. 6 kc). Nie ma znaczenia sytuacja finansowa pracodawcy — przedmiotem sporu nie była wysokość podstawy wymiaru składek, a poza tym strata podatkowa nie musi oznaczać trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorcy. Żaden przepis prawa nie zakazuje zatrudniania własnych dzieci, zarazem więzy rodzinne nie wykluczają podporządkowania pracowniczego.

Od takiego wyroku skargę kasacyjną wniósł ZUS, jednak Sąd Najwyższy uznał ją za całkowicie niezasadną, wytykając jej m.in. brak precyzji w zakreśleniu zarzutów (np. po sformułowaniu zarzutu błędnej wykładni art. 22 kp skupiono się na zakwestionowaniu subsumpcji tego przepisu — czyli kwalifikacji prawnej normy w przełożeniu na sytuację jednostkową).

Niezależnie od powyższego SN podkreślił, że w zaistniałym stanie faktycznym kwestionowanie zawartej umowy o pracę było bezpodstawne. Dla ustalenia czy doszło do zawarcia umowy o pracę nie jest kluczowym podpisanie papierów, lecz rzeczywiste realizowanie obowiązków pracowniczych pod kierownictwem pracodawcy. Podporządkowanie pracownicze jest jedną z najważniejszych cech stosunku pracy, zatem brak podporządkowania może wystarczać do uznania, że wykonywane czynności nie mają charakteru pracowniczego.
Jednak nawet w warunkach podporządkowania pracodawcy pracownik może mieć możliwość pewnej swobody co do sposobu realizacji obowiązków. Należy też pamiętać, że ewolucja pojęcia podporządkowania pozwala na przyjęcie, iż odchodzi się od ścisłego, zhierarchizowanej struktury na rzecz podporządkowania autonomicznego (pracodawca wyznacza zadania ale nie ingeruje w sposób ich wykonywania).

Nie można także budować zarzutu pozorności umowy o pracę patrząc na brak regularności godzin świadczenia pracy: kodeks pracy wprost pozwala na różne godziny rozpoczynania pracy, a nawet pozwala na pozostawienie pracownikowi decyzji o godzinie rozpoczęcia pracy (art. 140(1) kp).

SN przypomniał, iż dla przyjęcia pozorności umowy (art. 83 kc) wymaga się ustalenia, iż doszło do symulowania złożenia oświadczeń woli: strony próbują wywołać u obserwatorów fałszywe przeświadczenie, że ich zamiarem jest wywołanie skutków prawnych, jednak dodatkowe tajne porozumienie wyklucza rzeczywiste zaistnienie tego skutku. Pozorności zatrudnienia kobiety w ciąży nie można jednak wywodzić z przywołania fałszywych pobudek, wadliwe nazwanie umowy, niewłaściwe zakreślenie obowiązków.
Skoro więc córka faktycznie wykonywała pracę, a ojciec faktycznie wypłacał jej wynagrodzenie, to nie można uznać, iż strony od początku zamierzały zawrzeć pozorną umowę o pracę, a tylko w takim przypadku ZUS uprawniony do jej zakwestionowania.

Reasumując: dozwolone jest zatrudnienie kobiety w ciąży, nawet przez ojca, który chce pomóc córce — nawet taka motywacja nie czyni umowy o pracę pozorną — a nie trzeba rodzinnej firmy, żeby przełożony mógł nie wiedzieć w jakich dokładnie godzinach pracują i czym dokładnie zajmują się jego pracownicy…
…wychodzi na to, że czasem w Sądzie Najwyższym więcej wiedzą o życiu niż w ZUS-ie!

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

21 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze