Trybunał Sprawiedliwości EU wydał dziś dwa interesujące wyroki, które można sprowadzić do pytań: czy zakaz noszenia chusty islamskiej może stanowić dyskryminację pracownika? oraz czy zakaz taki będzie dyskryminacją jeśli zakaz dotyczy wszelkiej symboliki religijnej, czy tylko muzułmańskiej?
wyrok TSUE z 14 marca 2017 r. w sprawie Samira Achbita vs. G4S Secure Solutions NV (C-157/15)
Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.
Wspomniane postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.
wyrok TSUE z 14 marca 2017 r. w sprawie Asma Bougnaoui i ADDH vs. Micropole SA (C‑188/15)
Wykładni art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone u tego klienta usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu tego przepisu.
Pierwsza ze spraw dotyczyła muzułmanki zatrudnionej w G4S na stanowisku recepcjonistki. W przedsiębiorstwie panowała niepisana zasada, że pracownicy nie noszą w pracy symboli religijnych, światopoglądowych lub politycznych, ponieważ jest to niezgodne z polityką neutralności firmy wobec klientów. Kilka tygodni później rada zakładowa zmieniła treść regulaminu pracy dodając zakaz uzewnętrzniania swoich przekonań za pomocą symboli. Ponieważ kobieta nie chciała zaprzestać noszenia chusty islamskiej na 1 dzień przed (!) wejściem w życie regulaminu dostała wypowiedzenie, od którego odwołała się do sądu pracy.
Rozpoznając pytanie prejudycjalne TSUE zauważył, że zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form pośredniej lub bezpośredniej dyskryminacji i obejmuje zarówno prawo posiadania przekonań religijnych jak i ich publicznego uzewnętrzniania — jednak skoro regulamin pracy odnosi się jednakowo do wszystkich pracowników, wynikający z niego zakaz noszenia chusty islamskiej nie oznacza dyskryminacji na tle religijnym.
Nawet gdyby przyjąć, iż doszło do pośredniej dyskryminacji religijnej, to takie działanie pracodawcy może być uzasadnione osiągnięciem zgodnego z prawem celu jakim jest osiągnięcie neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej przez pracodawcę (tu jednak zadaniem sądu krajowego jest ustalenie czy takie przesłanki miały miejsce).
W sprawie C-188/15 zajęto się sporem młodej inżynierki, która zatrudniana przez pracodawcę (Micropole SA) została poinformowana, że noszenie chusty może być problemem wśród klientów pracodawcy. Po jakimś czasie klient, do którego pracownica była oddelegowana, zażądał od pracodawcy by pani inżynier chustę zdjęła — odmowa skończyła się wypowiedzeniem i odwołaniem do sądu.
W tym przypadku TSUE stwierdził, że sąd odsyłający nie odniósł się do tego czy odmienne traktowanie powódki wynika z kryteriów religijnych lub przekonań. Oznacza to, że sąd powinien uprzednio ustalić czy rozwiązanie umowy o pracę z inżynierką w chuście islamskiej miało źródło w ustanowionym w regulaminie zakazie noszenia wszelkich symboli religijnych — wówczas nie będzie można mówić o dyskryminacji — czy też sprawa miała źródło konkretnie w symbolice islamskiej.
Istnieje też możliwość, iż chęć uwzględnienia życzenia klienta mogła mieć uzasadnienie w wymogu „istniejącego i determinującego” wymogu zawodowego — czyli czy zakaz noszenia chusty islamskiej przez pracownicę mógł wynikać z wykonywanego zawodu i charakteru pracy. Równocześnie TSUE zwrócił uwagę, iż cecha związana z religią może stanowić taki wymóg w bardzo wyjątkowych przypadkach, wyłącznie wówczas kiedy jest to podyktowane obiektywnym rodzajem działalności — zaś same w sobie życzenia klienta są okolicznością subiektywną — co oznaczałoby dyskryminację pracownicy ze względu na symbolikę związaną z wyznawaną wiarą.
Reasumując: niezależnie od tego, że na pozór zwolennicy twardego kursu wobec „obcych” mogą się cieszyć, wyroki nie mogą być interpretowane jako przyzwolenie na ogólny zakaz noszenia chust przez muzułmanki. Dopiero jeśli pracodawca wprowadzi zakaz noszenia przez wszystkich pracowników wszystkich symboli religijnych — a więc także chrześcijańskich krzyżyków — zakaz taki nie będzie stanowił dyskryminacji pracowników ze względu na przekonania religijne.