Czy niesolidność kontrahentów zwalnia pracodawcę ze skutków opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia?

Głośno było niedawno o syndyku „Praktikera”, który zażądał od ex-pracowników odszkodowań — po tym jak pracownicy skorzystali z tzw. „dyscyplinarki dla pracodawcy” ze względu na opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Dziś zatem krótkie pytania: czy opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia może być usprawiedliwione niesolidnością kontrahentów (lub innymi problemami finansowymi firmy)? wyrok Sądu Najwyższego z 18 maja 2017 r. (II PK 119/16).

Spór dotyczył prawa do odszkodowania dla przedstawiciela handlowego, który rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy, a to ze względu na opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia (art. 55 par. 1(1) kp). Pracodawca, który odczuł konsekwencje kryzysu, od końca 2012 r. czas wypłacał wynagrodzenie z kilku- lub kilkunastodniowym opóźnieniem, zatem w grudniu 2013 r. pracownik złożył oświadczenie o „dyscyplinarce dla pracodawcy” i wezwał firmę do zapłaty odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Sąd I instancji uwzględnił roszczenie: nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 94 pkt 5 kp).
Jednak sąd II instancji stwierdził, że opóźnienie w zapłacie pensji wynikające ze złej kondycji finansowej spowodowanej obiektywnymi przyczynami zewnętrznymi, nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, zatem pracownik nie miał prawa skorzystać z uprawnienia wynikającego z art. 55 par. 1(1) kp.

art. 55 par. kp 
§ 1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok: pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy zarówno w przypadku całkowitego zaprzestania wypłaty wynagrodzenia, jak i nieterminowych przelewów lub w zaniżonej wysokości — ale istotna jest także kwestia powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, a także ocena, czy zachowanie takie stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.

Z tego względu kluczowe są takie okoliczności jak np.: wysokość zarobków, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska, ewentualna odpowiedzialność pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków lub wpływ na podejmowane przez pracodawcę decyzje (słowem: im pracownik ma większy wpływ na decyzje chlebodawcy, tym mniejsze jego szanse na odszkodowanie). Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że  Powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, nawet jeśli opóźnienie nie przekroczy terminów wypłaty pensji określonych w art. 85 par. 2 kp (wyrok SN z 18 marca 2015 r., I PK 197/14).

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca traci płynność finansową ze względu na opóźnienia kontrahentów — skoro jednak zaś ustawodawca nie uzależnił odpowiedzialności od winy pracodawcy (z wyjątkiem odesłania w art. 52 par. 2 kp), to spór wymaga wyłącznie ustalenia czy doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, które spowodowały ciężkie skutki dla pracownika, zaś pracodawcy można przypisać brak należytej staranności w wykonywaniu jego obowiązków (art. 355 par. 2 kc).
Oznacza to, że pracodawca może ponosić konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, nawet jeśli trudna sytuacja finansowa wynikała z niesolidności jego kontrahentów — zawsze jednak pod warunkiem, iż naruszenie praw pracownika stanowi dolegliwość dla jego sytuacji życiowej.

Równocześnie SN przypomniał, że krótkie (2-3-dniowe) opóźnienie jest naruszeniem obowiązków pracodawcy, ale niekoniecznie ciężkim naruszeniem — zwłaszcza jeśli pracownik dysponuje innymi pieniędzmi, z których może korzystać w tym czasie. Jeśli jednak opóźnienia powtarzają się co miesiąc, pracownik może skorzystać z „dyscyplinarki dla pracodawcy” w ciągu miesiąca po każdym naruszeniu.

Tych okoliczności sąd II instancji nie ustalił, zatem sprawa wraca do ponownego rozpoznania.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

3 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze